хочу сюда!
 

Вероніка

31 год, весы, познакомится с парнем в возрасте 23-33 лет

Заметки с меткой «дослідження»

Сон і "природній будильник".

Сон - це проєкція інформації з темної енергії та темної матерії, отримана підсвідомістю людини та опрацьована за допомогою мозку. Визначення поняття "сон" - результат моїх 15-річних досліджень.

Сьогодні я отримала відповідь на питання: "Чому іноді зовсім не хочеться прокидатись/вставати з ліжка?".
Інформація, яку отримує людина під час сну може бути позитивною і негативною. Найбільш яскраво прослідкувати негативні сни (кошмари) можна у дітей, дитина плаче і говорить, що їй наснилось щось страшне. Здатність пам'ятати свої сни є не у всіх людей, але підсвідомість все одно запам'ятовує емоцію, яку отримала людина під час побаченного. Тож, вірогідно, що коли наснився приємний сон, хочеться продовжити його "перегляд", а не прокидатись. Особливо, якщо в реальності чекає погана погода, неприємна робота або якісь проблеми.

Вчитель року...


Вчитель - Експериментатор...

У Германії лінивим жінкам запропонували роботу ...

В Германии ленивым женщинам предложили работу мечты  лежать, кровать, работа, германия

За простое лежание в кровати готовы платить деньги...

[ Читати далі ]

Кельти в Україні. Яку роль вони зіграли в історії слов'ян?

Дослідження на тему "кельти та їх слід в історії слов'ян". Автор - Олег Гуцуляк, кандидат філософських наук, історик, традиціоналіст. В цій статті розглядаються етнічний, релігійний, лінгвістичний та археологічний аспекти кельтського субстрату праслов’ян, його домінуючу роль в часі формування слов’янської ідентичності. Аналізується обширний лексичний, топонімічний та міфологічний матеріал, пропонуються оригінальні та гіпотетичні версії щодо ранньої етнічної історії українців. Зокрема, розглядається феномен існування чоловічих таємних союзів та їх роль в становленні праслов’ян.

Понад 52% суддів Києва – недоброчесні


Київ, 26 жовтня 2017.
52,5% київських суддів є недоброчесними. Такими виявилися результати дослідження кампанії «ЧЕСНО. Фільтруй суд». Активісти дослідили інформацію про суддів Господарського суду м. Києва, Окружного адміністративного суду м. Києва і 10 районних судів. «Ми проаналізували 369 суддів, і з’ясували, що кожен другий столичний суддя – недоброчесний. Це означає, що він порушив щонайменше 1 критерій доброчесності руху ЧЕСНО – порушував права людини, не може пояснити свої статки, порушував правила суддівської етики, був замішаний у корупції», – розповіла Лілія Дроздик, керівник комунікаційного напряму кампанії «ЧЕСНО. Фільтруй суд!», під час прес-брифінгу в Українському кризовому медіа-центрі.



Активісти оцінювали кожного суддю за 5 критеріями. «Це непричетність до корупції та кримінальних правопорушень, непричетність до ухвалення сумнівних рішень, прозорість статків та відповідність стилю життя задекларованим статкам, дотримання норм професійної етики та непричетність до порушення прав людини», – пояснив Іван П’ятак, старший аналітик кампанії «ЧЕСНО Фільтруй суд!». Для цього використовували інформацію із відкритих джерел, запитів до судів та журналістських розслідувань.

Найбільше порушень виявили за критеріями непричетності до ухвалення сумнівних рішень і прозорості статків. Таких суддів – по 114 за обома критеріями. 60 суддів порушували норми професійної етики, 15 суддів причетні до корупції або кримінальних правопорушень, 11 суддів причетні до порушень прав людини. Найбільше недоброчесних суддів – понад 60% – працюють у Печерському, Шевченківському і Солом’янському районних судах. «Навіть після процесів люстрації, звільнення суддів за порушення присяги, яке відбувалося минулого року восени, у столичних судах досі працює 67 суддів, які виносили рішення проти Майдану. Більше того, майже 20% цих суддів вказують неправдиві відомості у деклараціях доброчесності, зокрема, замовчують факт, що вони виносили такі рішення», – зауважила Лілія Дроздик.

Інформація про кожного із суддів доступна в онлайн-базі суддівських профайлів на сайті кампанії «ЧЕСНО Фільтруй суд!». «Це перша в Україні онлайн-база даних, де зібрана вся інформація про чинних суддів – кар’єру, статки, родинні зв’язки і журналістські розслідування щодо них. Відповідно до нового закону про судоустрій та статус суддів, який набрав чинності більше року тому, таку базу мала б створити ВККС, однак з технічних причин вона досі не створена. Тому першим її презентує Рух «ЧЕСНО», – зазначила Галина Чижик, юрист кампанії «ЧЕСНО. Фільтруй суд!», співкоординатор Громадської ради доброчесності. Кожен профіль містить три блоки: біографічну довідку про освіту і кар’єру, пов’язані з цим документи із відкритого доступу та додаткова інформація, важлива для професійної характеристики судді (участь у резонансних справах, проходження кваліфікаційних оцінювань і конкурсів, утиски проти цього судді тощо); інформація про майнові статки судді та про відповідність судді вже зазначеним 5 критеріям. «Для громадян України важливо знати, ким є ті люди, яких держава наділила функціями вирішення спорів між громадянами. Відкритість і доступність інформації про суддів є передумовою того, що українці почнуть довіряти суддям», – додала Галина Чижик.

Онлайн-базу суддівських профілів зможуть використовувати у своїй роботі Громадська рада доброчесності та Вища кваліфікаційна комісія суддів. «Вже стартувало кваліфікаційне оцінювання, яке, відповідно до закону, мають пройти усі діючі судді. Це обов’язкова умова для того, аби вони почали отримувати нову зарплату, як це передбачила судова реформа», – нагадала Галина Чижик. Першими оцінювання проходитимуть судді, у яких закінчився 5-річний термін. Серед суддів Києва таких – 43%. «Ми знаємо, що ВККС під час конкурсу до Верховного Суду використовувала нашу інформацію, члени Комісії неодноразово посилалися на наші аналітичні довідки щодо кандидатів під час співбесід із ними. Ми передамо цю інформацію ВККС і дуже сподіваємося, що київські суди в результаті кваліфікаційного оцінювання будуть очищені від не доброчесних суддів», – зазначила Лілія Дроздик.

Що краще - великий чи малий? Де ж та шкала?

У цьому питанні настав час поставити крапку! Скільки можна обговорювати пеніси чоловіків?! Наче нічого більш важливого у світі вже немає…
Пишу і сама собі не вірю: може, і не найважливіше, але є щось у цьому питанні таке, що хвилює більше, ніж доля пінгвінів… (Пробачте мені, любителі тварин!)

Маленький пеніс, великий пеніс… Сексолог Ричард Едвардс запропонував пеніси… систематизувати. Вийшла не таблиця Менделєєва, звісна річ, але все-таки – наука, а не просто міркування на тему…

Маленький пеніс – це як? А великий пеніс – це скільки?

Ричард Едвардс значну частину свого життя віддав доволі цікавому заняттю: обмірюванню чоловічих пенісів. Він працював із неграми й ескімосами, дідами та підлітками. І не одержав Нобелівську премію, треба думати, через простий недогляд…

Але ближче до фактів:

Середній розмір чоловічого пеніса – 16 см. І половина чоловіків усього земної кулі до цього «прохідного балу» не дотягають! (Половина?! Ой…)
Особливо яскраві враження залишив у вченого пеніс завдовжки 26,2 см. (Цікаво, чи збереглися у вченого фото?)

А що, крім цифр, залишилося від дослідження? О, інформації цілком достатньо…

Розвіяні деякі міфи. Наприклад, з'ясувалося, що негри зовсім незаслужено користуються славою власників найбільших пенісів. Брехня! Як з’ясувалось, у латиноамериканців і азіатів пеніс коротший, ніж у представників інших рас. (Ага, попалися, дурисвіти…)

Факт дуже радісний: у більшості чоловіків у стані ерекції пеніс збільшується удвічі. (Тому не поспішай обірвати пляжне знайомство на першому погляді: деякі «манюні» у стані ерекції перевершують самі себе та «вистрибують» із жорстких рамок науки.)

Ще один розвіяний міф: розмір пеніса напряму не пов'язаний із розміром носа, ступень, п’ястей рук і т.д. Але спостерігається незначна залежність між зростом і величиною члена. (Але це нормально: адже руки у високих людей довші, чому тоді пеніс повинен випадати із цієї тенденції?)

Власники великих пенісів мають більше сексуальних контактів, ніж ті, у кого пеніс «середнього розміру». Але це зовсім не означає, що між великим пенісом і потенцією можна поставити знак рівності. Просто чоловіки з великим пенісом більше впевнені в собі. Але чи кращі вони як коханці? Не факт…

Мала штучка червінчик, а ціна велика

Гадаєш, це прислів'я до пенісів не застосовне? Помиляєшся. Походи по форумах: там панянки такі оди співають тим, кого природа пенісом «образила»! Не кажучи вже про професійну думку сексологів, які дуже рекомендують жінкам більш уважно поставитись до власників маленьких пенісів. Вони здебільшого неабиякі витівники…

(с)

33%, 14 голосов

44%, 19 голосов

23%, 10 голосов
Авторизируйтесь, чтобы проголосовать.

Beyond The Pale - Procol Harum

Beyond The Pale
           За межею


Who will search for Holy Grail
       Хто шукатиме священий грааль,
Past the edge beyond the veil
       заходячи за завісу, переступаючи межу,
Who will come beyond the light
       хто піде по той бік світла,
Far from reach beyond all sight
       далі від свого розуміння, за рамки всього видимого,
Who will share this bitter cup
       хто розділить зі мною цю гірку чашу,
let the wild dogs tear them up
       хай буде розшматований дикими собаками,
let the cold winds blow them down
       хай висушать його холодні вітри,
drive them deep beneath the ground
       та поглине земля.

Who will live in darkest night
       Хто проміняє день на глупу ніч,
Dankest gloom and quietest quiet
       на сирий морок, найтихішу тишу,
Buried deep beneath the ground
       похований глибоко у землі,     
Far from any human sound
       куди не долинає жоден людський звук,
Who will search for treasure trove
       хто готовий заради скарбів,
Scour the seas and scale the globe
       обслідувати моря, переорати земну кулю,
Past the peaks beyond the heights
       вище вершин, далі небес,
Farmost reaches furthest sights
       за недосяжні межі, за найдальші горизонти,
Who will share this bitter cup
       хто розділить цю гірку чашу,
let the wild dogs tear them up
       най буде роздертий дикими собаками,
let the cold winds blow them down
       най його душу розвіють холодні вітри,
drive them deep beneath the ground
       та поглине земля.

                                  07.07.2016

Слухати

Робота,керівництво, персонал, розвиток..... кілька досліджень

Изображение
Тільки в 46% компаній є програми розвитку персоналу
Багато роботодавців згадують про можливість кар'єрного росту та розвиток  своїх співробітників. На жаль, не завжди під можливістю розвитку і просування роботодавці мають на увазі наявність системного підходу і різноманітних програм, орієнтованих на різні рівні і категорії співробітників компаній. Найчастіше під такою пафосною назвою роботодавці мають на увазі внутрішні курси для особливо дефіцитних категорій співробітників - короткострокові вступні інтенсиви і курси підвищення кваліфікації. Як правило, такі тренінги або курси проводяться для фахівців з продажу, кухарів, офіціантів, операторів контакт-центрів, охоронців і т.д. Набагато рідше всередині компаній існують навчальні центри або хоча б цілісні програми розвитку, що дозволяють кожному співробітнику не тільки розуміти свій нинішній рівень кваліфікації, а й чітко бачити курс необхідних занять, якщо він хоче рухатися вгору по кар'єрних сходах або просто більше заробляти.
........ запитали у ейчарів - яка ситуація з програмами розвитку персоналу в їхніх компаніях. Загальна ситуація не викликає ентузіазму - такі програми є тільки у 46% компаній-учасниць опитування.
Як не дивно, відсутність таких програм обумовлено не бюджетним дефіцитом. Незважаючи на певні труднощі, компанії готові виділити кошти на створення програм розвитку, але тільки 14% респондентів вказали на відсутність коштів як на головну причину відмови від програм розвитку. Перше місце і майже 40% відповідей - в компанії немає відповідальної людини. Чи означає це, що компанії просто не усвідомлюють важливість розвитку своїх співробітників або просто бояться, що навчені фахівці підуть до конкурентів, оскільки вважатимуть, що нинішній роботодавець їм банально недоплачує? Складне питання, і кожен роботодавець повинен чесно на нього відповісти.
Якщо ж програми розвитку в компанії є, наскільки вони доступні і на кого спрямовані? Наші учасники опитування в більшості своїй вказали, що вчать молодшу і середню ланки. Крім цього, багато уваги приділяється адаптації нових співробітників і стажуванням. Але тільки третина опитаних підкреслили, що навчають керівників, хоча переважна більшість роботодавців не задоволені професійним рівнем керівників, і їхні помилки дорожче обходяться компаніям.
Наступним важливим фактором оцінки програм розвитку є їх ефективність. На жаль, середню ефективність програм самі ейчари оцінили в 7 балів з 10. Тільки 23% оцінили програми в їхніх компаніях як «повністю ефективні» - поставили оцінки 9 або 10. Це означає необхідність вдосконалення програм - але чи готові ейчари «продати» це топ -менеджменту?

Відрадно, що більш ніж у половини опитаних програми розвитку носять системний, а не епізодичний характер, хоча перевага мінімальна - всього 2%.
Зрозуміло, що в двох третинах випадків відповідальним за програми розвитку є відділ персоналу. Ще в 40% випадків до програм підключаються керівники і тільки 14% опитаних включили в відповідальні за свій розвиток самих співробітників.
У тих компаній, які практикують системні програми розвитку персоналу, в більшості своїй є індивідуальні плани розвитку співробітників - цей факт підтвердили 77% компаній. При цьому 11% учасників опитування вказали, що розвиток персоналу здійснюється частково за рахунок самих співробітників. Втім, 77% роботодавців взяли фінансові тяготи розвитку персоналу повністю на свої плечі, але 31% компаній укладають з учасниками програм угоду про відшкодування частини або повної вартості коштів, витрачених на навчання фахівця, якщо той покидає компанію, не «відпрацювавши» вкладені в нього компанією засоби.
Що стосується учасників дослідження, в більшості своїй це українські компанії, що займаються виробництвом і дистрибуцією, як правило, середнього і невеликого розміру (до 250 осіб). Можливо, поточний розмір їх штату дозволяє залучати зовнішніх консультантів і закривати проблеми в розвитку більше ситуаційно, ніж системно, не втрачаючи загальної якості бізнес-процесів. Проте, гармонійний ріст і підвищення ефективності таких компаній неможливі без систематизації програм розвитку персоналу.

Изображение
36% компаній практикують звільнення за недотримання корпоративних правил
Сучасний менеджмент розглядає організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної (корпоративної) культури.

засвоєні і застосовуються членами організації цінності і норми, які визначають її поведінку;
атмосфера або соціальний клімат в організації;
домінуюча в організації система цінностей і стилів поведінки.
І одним з елементів корпоративної культури є групові норми - властиві групам стандарти і зразки, які регламентують поведінку їх членів.


........ опитування на тему - які обмеження і правила зараз є в компаніях. Понад півтисячі респондентів взяли участь в опитуванні і більше половина (57%) впевнені, що суворість правил і обмеження - це їх поточна ситуація
Найбільш популярною забороною в компаніях є заборона на розпивання спиртних напоїв - більше половини опитаних святкують всякі події поза офісами. На другому місці з 42% опинився жорсткий контроль робочого часу. Напевно це корисна міра для тих, хто має нормований робочий день або прив'язаний до жорсткого графіку - банки, магазини, салони і т.д. Наскільки доречна така твердість у інших бізнесах - питання відкрите і актуальне. На третьому місці з 36% - секретність заробітних плат і трохи трохи відстав (31%) обмеження на доступ до розважального контенту і сайтів типу соцмереж.
Що ж чекає злісних порушників корпоративних правил? Догана, прочуханка або щось серйозніше? Як показують результати опитування, в кожній третій компанії існує практика звільнення за порушення корпоративних заборон. 36 учасників опитування вказали на звільнення як на можливу каральну  міру при недотриманні  корпоративних обмежень.
Крім цього, існують системи штрафів і інших покарань - за більш дрібні порушення. Так що співробітникам, які працюють в компаніях з жорсткою корпоративною культурою доводиться і працювати, і відпочивати по годинах. І, крім цього, виконувати ще десятки приписів, що перетворюють творчу працю в монотонну рутину. Хто від цього виграє - потрібно вирішувати в кожному конкретному випадку. Іноді в компаніях, бажаючи припинити можливі зловживання, «з водою вихлюпують і дитину». Чи потрібно це?

Изображение
Надлишок влади без підвищення в посаді перетворює співробітників в «корпоративних самодурів».

Розширюючи повноваження рядових співробітників і не підвищуючи їх при цьому на посаді, керівництво компанії ризикує зіткнутися з неприємними наслідками, попереджають американські вчені. При всій ширині повноважень службовці незадоволені своїм низьким соціальним становищем:вони можуть використовувати наявну владу, щоб зривати зло на колегах і провокувати міжособистісні конфлікти.
Керівникам варто дотримуватися балансу між силою і статусом співробітників щоразу, коли їх наділяють більшою владою. До такого висновку дійшов професор Нір Халеві з Вищої школи бізнесу Стенфордського університету з групою колег з університетів Коламбії і Південної Каліфорнії. Висновки засновані на результатах п'яти різних експериментів, які досліджують взаємини в колективі людей з великою владою і низьким статусом. Дослідження було опубліковане в журналі Organization Science
Автори роботи приводять загальноприйняте визначення «влади» і «статусу»: люди з високим статусом викликають повагу і захоплення, тоді як наділені владою співробітники контролюють ресурси і впливають на результати. Щоб відчути різницю, можна порівняти посаду генерального директора, у якого є і влада, і статус - з посадою почесного професора, який наділений статусом, але фактично не має влади.
За даними дослідників, люди з високим становищем схильні ставитися до колег доброзичливо, незалежно від того, на якій сходинці корпоративної ієрархії ті знаходяться. А ось службовців з низьким статусом і великою владою, вчені віднесли до групи ризику: таким співробітникам часто не вистачає поваги поваги з боку колег, що знижує їхню самооцінку, погіршує відносини в колективі, призводить до міжособистісних конфліктів і підриває і без того недостатньо вагомий авторитет. «Влада без статусу стає токсичною», - стверджує професор Халеві. Він також зазначив, що джерелом проблем найчастіше стає зовсім не складний характер уповноваженого працівника, а його незавидна роль в компанії.
Керівникам, які хочуть уникнути подібних конфліктів у компанії, радять звернути увагу на співробітників, чий рівень компетенції вище їх службового становища, і зробити їх роль значнішою в очах колег - наприклад, підвищити на посаді або заохотити за внесок в успіх спільної справи. А співробітникам, яких обтяжує власна незначність, нагадують, що негатив і конфлікти тільки погіршать їхнє становище в колективі. Розумніше було б допомагати іншим і демонструвати свої знання і здібності - це більш конструктивний спосіб заслужити визнання колег і підвищити свій статус в компанії.
Страницы:
1
2
4
предыдущая
следующая