Хотя каждая организация утверждает, что заботится об инновациях, очень немногие готовы сделать все необходимое, чтобы создать для своих творческих сотрудников хорошую атмосферу и добиться желаемых результатов.
Профессор бизнес-психологии Университетского колледжа Лондона, вице-президент по исследованиям и инновациям Hogan Assessment Systems Томас Чаморро-Премюзик дает рекомендации, как лучше выстроить управление творческими людьми.
1. Побалуйте их, и пусть они потерпят неудачу.
Как родители, которые не ругают детей за беспорядок, объявите им свою безусловную поддержку и поощряйте нетривиальные решения. И пусть они потерпят неудачу. Инновации часто рождаются именно в обстановке неопределенности, риска и экспериментов. Творческие люди являются естественными экспериментаторами, так что пусть они пытаются проверить свои идеи на практике. Конечно, есть расходы, связанные с экспериментами, но они ниже, чем стоимость «прозябания» вне инноваций.
2.Окружите их отличными от них людьми.
Худшее, что вы можете сделать для творческого работника, это заставить его работать с кем-то, кто похож на него. Они будут бороться за идеи, в компании будет вечный мозговой штурм, а, вероятно, простой игнор друг друга. Тем не менее, не стоит окружать их и очень скучным или обычными людьми: они не понимают творческих натур, итог - снова нет результата. Последние исследования показывают, что группы, состоящие из разнообразных людей, открытых для принятия точки зрения друг друга, в большей степени способны решать творческие задачи. Помните, что в команде, где есть творческие сотрудники, должны быть и практичные люди, которые обращают внимание на детали реализации идей, любят рутинную работу.
3. Вовлекайте их в значимую работу.
«Недостаток» творческих людей в том, что они просто не будут участвовать в бессмысленной работе. Подход к работе «все-или-ничего» является отражением их темперамента.
4. Не оказывайте на них давления.
Творчество, как правило, усиливается, если у сотрудников есть свобода и гибкость на работе. Не ограничивайте ваших творческих работников, не заставляйте их прямо следовать дисциплине. Пусть они работают, например, удаленно, или и во внеурочное время, не спрашивайте, где они, что и как делают. Благо, современные технологии позволяют обеспечить гибкий график максимально безболезненно посредством электронной почты, скайпа, мгновенных сообщений, видеосвязи, наконец, а также систем автоматизации бизнес-процессов. Например, облачный сервис «Простой бизнес» объединяет все эти каналы связи и создает условия для того, чтобы система коммуникаций в компании не нарушилась, если кто-то будет работать вне офиса. Помните, из обстановки, в которой удобно работать, сотрудник вряд ли уйдет к конкурентам.
5. Не делайте ставку на зарплату.
Существует давняя дискуссия о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. За последние два десятилетия психологи представили убедительные доказательства того, что увеличение внешних наград снижает производительность, так как это становится давлением на личность и врожденный интерес к творческой работе. В частности, когда задачи являются осмысленными по своей природе (а творческие задачи, безусловно, относятся к таким), внешние награды уменьшают естественное, более свободное, стремление их решать. Это верно как взрослых, так и для детей, особенно, когда люди получают вознаграждение только за выполнение задачи. Тем не менее, обеспечение положительной обратной связи (похвалы) не вредит внутренней мотивации, но до тех пор, пока обратная связь воспринимается как что-то естественное.
Чем больше вы будете платить людям, чтобы делать то, что они любят, тем меньше они будут любить это. Ведь важным качеством творческих личностей является способность получать удовольствие от процесса. Более того, талант к инновационным идеям нельзя вызвать деньгами. Исследования (опрос 50 тысяч менеджеров из 20 стран мира) свидетельствуют: творческими и любознательными людьми движет признание и чисто научное любопытство, а не коммерческие потребности.
6. Удивите их.
Творческие люди ищут изменений, даже когда это контрпродуктивно. Они ходят на работу разными маршрутами, даже если это занимает больше времени, не повторяют заказ в ресторане, даже если что-то очень нравится. Они любят сложности; им нравится делать простые вещи сложными, а не наоборот. Очень важно постоянно удивлять ваших творческих работников, в противном случае, вы должны, по крайней мере, «дать» им достаточно хаоса, чтобы им их рабочая жизнь казалась менее предсказуемой.
7. Дайте им чувствовать себя важными.
Как отметил Т.С. Элиот, «большинство неприятностей в этом мире происходит по причине людей, желающих иметь большое значение». А причина в том, что другие не признают их. Если вы не в состоянии признать творческий потенциал ваших сотрудников, они захотят пойти туда, где почувствуют, что их ценят.
И еще один нюанс, важный при принятии решений о назначении руководителей проектов или отделов: не каждый творческий человек может стать управленцем. Природные новаторы редко одарены лидерскими навыками. Для них характерны многие психопатические особенности, которые мешают им быть эффективными лидерами: они мятежны, эгоцентричны и часто не способны к сопереживанию настолько, чтобы заботиться о благополучии других.
