хочу сюда!
 

Мила_я

35 лет, весы, познакомится с парнем в возрасте 36-46 лет

Заметки с меткой «работа»

Вброс (выброс) мыслей о работе и карьере.

   Активным блогером меня не назовешь. Когда закладывал блог думал буду писать чаще чем раз в год. Но чаще не хочется. Хочется писать только когда уже ничего другого не хочется и когда окончательно запутался в своих мыслях. Когда их пытаешься передать кому - то другому, тут лучше интернет-блога не придумаешь.
   Короче к теме.
  Забегая вперед тема получится не о работе, а о счастье.
 Когда все другие аспекты жизни вроде в полном порядке: Жена, дети, друзья, быт (тоже налажен), финансы (впритык и без особых излишеств) но вроде хватает, место жительства (выехал из Украины, чем не горжусь, но живу там где всегда хотел), но вот работа все время доставляет столько "впечатлений", что отбивает желание радоваться всему тому, что в жизни наверное самое важное.
  Работал в своей жизни в разных фирмах и в разных местах и странах и в разных сферах и основная беда всех этих работ всегда были.....Начальники. По сути наверное не важно какую работу ты делаешь, но очень важно если твою работу умеют оценить (не обязательно деньгами) и помочь тебе стать лучше.
   Жалко, но в своей жизни (уже в общем не короткой) я никогда не встретил своего Учителя (ментора). Я хотел встретить такого человека (почему-то в голове засел образ Морфея :-), который показал или помог бы мне найти свой Путь....
   Да, я понимаю, что жизнь нас все время сталкивает с людьми которые нас время чему-то учат, но чаще всего это получается учеба от обратного. Как делать не надо. А такая учебы очень достает.
   Мне всегда хотелось встретить, человека, который был бы моим образцом и наставником. Учителем. Но все встречавшиеся по дороге (бизнеса) люди оказывались.... просто людьми. Не теми людьми, от которых много есть чему учится у людьми от которых стоит зависеть.
  У меня был достаточно долгий период в жизни когда я работал сам на себя. Теоретически в этот период я должен был быть больше всего счастлив, но так кажется я себя тогда не чувствовал. По разным причинам, но я не смог тогда этого оценить.
   Сейчас я опять работаю на фирме, по чьим - то руководством. Очень неумелым. Какое-то время мне казалось, что я смогу что-то изменить в организации фирмы, но опять потерпел  поражение, разуверился и разочаровался. Опять надо искать что-то другое.   Устал от постоянных перемен, которые приносят только новые разочарования.
   Кажется пришло время смирится с мыслью, что Учитель-наставник это такое же реальное понятие, как вечная любовь, демократия, справедливость или случайный выигрыш в лотереею.
  Трудно подвести какой-то итог или задать вопрос. Это просто выброс мыслей, но любым ответам, комментариям или советом, буду рад, наверное :-) 
    
 

Несправедливость

Убивает все желание работать(

Рабы и биороботы. В честь 1 мая.

Вообще тема чрезвычайно спорная и сложная. Она естественно не укладывается в одну статью, но во многих своих статьях и комментариях я часто упоминаю такие понятия как социальное рабство, рабы, биороботы. Поэтому в честь 1 мая попытаюсь внести ясность, т.к. это связано с рабочими. Не удивительно что слово раб и рабочий однокоренные.  Про такое обширное понятие как социальное рабство, а точнее то, что я под ним подразумеваю пока писать не буду. Да и определение рабов и биороботов требует значительной доработки, но повторюсь в честь праздника выложу сырой материал из очередной недописанной книги. И еще раз оговорюсь что к нему хорошо бы добавить массу разъяснений, т.к. для среднестатистических граждан и людей недалеких он может показаться даже в чем-то кощунственным, аморальным и бредовым.

Итак, принципиальное отличие.

Раб понимает свое положение, имея интеллект, а биоробот не понимает и довольствуется тем где находится. Понятия весьма условны и имеют массу промежуточных форм. Рабы могут становиться биороботами, а биороботы рабами. Биоробота могут воспитать изначально. Или, если человек сломался, он может стать биороботом. Помимо рабов и биороботов есть и свободные люди. Критерием и маркером свободности можно считать возможность жить не получая денег за свою деятельность. Т.е. она может быть полезной (научной – проведение опытов, культурной – проведение лекций, благотворительность, социальная деятельность и т.д.). Или бесполезной – развлечение. Но факт в том, что вы можете по своему желанию работать, либо, в любой момент времени, бросить работу и заняться или не заняться чем-то другим.  Это основной критерий отличающий раба и биоробота от свободного человека. О свободе и средствах речь пойдет позже. Пока продолжу сравнение раба и биоробота. Общего у них то, что и тот, и другой вынужден работать. Но биоробот либо не понимает, что находится в рабстве, либо умышленно внушил себе что ему данная работа нравится. Для того, чтобы дать понять биороботу что он в рабстве, можно задать наводящий вопрос о котором писал выше – способен ли он бросить работу или работать на той же работе бесплатно, если она ему так нравиться имея более чем достаточно средств? Часто биороботы настолько заигрались в самообмане что могут ответить утвердительно. Т.е., как и курильщик, они могут сказать, что если бы им работа не нравилась, то они бы могли её бросить или сказать, что да, если бы у них были деньги, то они бы все равно работали т.к. им работа нравиться.  Таким образом они создают у себя иллюзию свободы. Очень редкие индивидуумы где-то в глубине души понимают, но все равно себя утешают что с такими мыслями «легче жить». Т.е. неведение — это блаженство.  

Рабы поросята, рожденные не для того что бы их съели.

Если биороботы являются поросятами, воспитанными в стиле поросенка из книги «Автостопом по галактике» и хотят, чтобы их съели, то рабы — это люди, оказавшиеся не на своем месте. Часто они рождены в каком-то свинарнике – рабской колонии типа Украины или РФ, но воспитаны не как свинин в свинарнике, а как люди. С детства рабам, в отличии от биороботов, успешно прививают светлые ценности о том, что надо учиться, о том, что надо быть умным, развиваться, стремиться к творчеству, искусству, науке. Но как правило, когда эти люди попадают в реальный мир оказывается, что не кому их знания ненужно. И из-за отсутствия правильной профориентации, стандартизации, о которой речь пойдет в другой раз, такие люди понимают, что они являются поросятами которых воспитали на ферме для того, чтобы затыкать ими как куском мясо дыры, но вот ценности привили им другие. Рабы — это такие же поросята, как и все, но с умом человека.  Имеющих как правило не стандартное мышление, но понимающих всю плачевность своего положения.

Почему образовательные учреждения не готовят сразу биороботов? – Т.е. поросят которые с удовольствием хотят, чтобы их съели. Эти свиньи покорно идут на убой, т.е. проживают свою монотонную жизнь, и уже смерились с тем что являются смертными. С ними очень легко. Они не бунтуют, у них в голове не появляются разных неординарных мыслей. И на самом деле многие учебные учреждения, разных стран, это уже учли и изменили образовательные программы выбросив с них много того, что дает целостное понимания Мира и много других ненужных вещей характерных не людям, а свиньям которые предназначены идти на убой. Но в то же время данная тактика привела и к ряду трудностей. Уменьшение возникновения стохастических лидеров. Поэтому их (лидеров) часто приходится заимствовать в более недоразвитых странах, где еще в системе образования негуманно выращивают свиней с умами человека. Позволяют качать с торрентов умные книги, самообразовываться и т.д., и т.п. Такие страны менее стабильны, ощущения счастья у них как правило ниже, их трудно контролировать, но именно эти страны являются источником прогресса и развития цивилизации в целом т.к. находятся в авангарде идей, поисков и движения. Конечно есть и специальные институты в развитых странах в которых воспитывают из элиты общества свободных людей. И у них нет, если так можно выразиться тех, кто не желал родиться (поросят которые не хотят, чтобы их ели). Это считается намного более гуманным. Но так же как в свое время рыночная экономика победила плановую, стохастическое развитие побеждает запланированное. И разные с Гарварда, Оксфорда, Хогворда не смотря на то, что должны были стать лидерами становятся лишь фиктивными за бабки не давая Миру ничего путного. Есть конечно исключения, но как правило они редкие. Поэтому проще, дешевле заниматься выкачкой мозгов с др. стран. В целом элита на данный момент не способна создать более высокий уровень развития цивилизации, т.к. и сами ума недалекого. А чем больше людей, тем труднее ими управлять. Я не верю в теорию заговоров и мирового правительства, но факт в том, что любой человек имеющий большую власть пытается этой властью воспользоваться. И есть два варианта её удержать. 1 – заставить умных работать на себя, что не так просто. 2 – сделать с них дураков или уничтожить. В СССР в свое время пытались идти по второму пути поэтому и проиграли в холодной войне. В общем ладно, что-то меня потянуло на политику, ну а как же без неё. Ведь они заказывают музыку, под которую вынуждены плясать умные рабы, и обычные биороботы.

На последок видео по теме. «Цели для дебилов» В целом я с ним согласен, хотя есть небольшие замечания. Например, для меня не суть процесс или цель. У меня есть цели за которыми идут другие цели. В отличии от людей с бедной фантазией, которая часто присуща биороботам. У них да, за достижением цели может идти пустота. Или они живут по принципу дня сурка – каждый день одно и тоже. И их это устраивает. Так что ставить цели и достигать их, мне кажется это нормально. Главное не останавливаться на достигнутых целях. Но автор клипа почему-то делает упор именно на процессе. Думаю, это его ошибка. А так в целом видео довольно грамотное, но мне не нравится, что автор видео постоянно материться как грузчик.

Ну и да. Я себя, насколько поняли с данной классификации отношу к рабам, т.к. по финансовым причинам вынужден работать. Для меня является мечта не только достичь бессмертия, но и для начала освободиться от социального рабства. Но возможно эта мечта так и останется несбыточной. А возможно мне удастся дожить до пенсии и начать жить как свободный человек, а не как раб, который вынужден львиную часть времени тратить на зарабатывания на кусок хлеба. Кстати часто из-за плохой организации труда, проблемы оценки и профориентации высокоинтеллектуальные и неординарные сотрудники приносят намного меньше пользы для общества официально работая. Т.е. парадокс в том, что они бы приносили больше пользы если бы не работали в узких рамках, а занимались, тем, что считают нужным. Но это уже ближе к теме БОД, которую я так же подымал в ряде статей.  

Отрицательные числа, молоко и говядина



С завтрашнего дня я работаю без медсестры - Катя уходит в отпуск. Печально, но мне не привыкать. Тем более, что пациентов такое минимальное (почти отрицательное) количество, что можно не только без медсестры, но даже и без доктора обойтись.

Для меня сложность в том, что я разучился писать ручкой по бумаге. Написание заключения, запись в журнал - это неимоверный стресс и напряжение рук, глаз, мозгов и пальцев.

Вот рисовать - другое дело. Меньше двух минут потратил на этот набросок. А вот на то, чтобы завтра написать заключение пациенту и сделать запись в журнал - у меня уйдет примерно полчаса. Ну если очень быстро - то пятнадцать минут.

Ладно, справимся. Две недели пролетят быстро.

Еще удивительное дело - сегодня не было бочки с молоком. И никто не знает почему. Опросил всех, кого мог. Самая распространенная версия - поминальный день. Но молоко тут причем?

Даже не знаю теперь - брать в среду с собой бутылку или нет. Бочка молока, как швейцарские часы, всегда была в условленном месте строго: понедельник, среда, пятница.

Отвращение к пище и мясу сменилось диким голодом и жаждой сожрать огромный кусок красного мяса. Это хорошо или нет? Как известно, перед смертью больному всегда легче.

Хочу огромный кусок говядины или сердца.

А еще очень хочу ночами спать. Бессонница выматывает.
В рамках проекта "Душа наизнанку недорого"
Карта Приватбанка - 5168 7573 2914 3327
Map

Puzzle English о новом тренде: 70% наших штатных сотрудников раб

70% наших штатных сотрудников работают удаленно

Наш онлайн-ресурс по изучению английского языка родился в интернете. Осенью 2014 года с приходом инвесторов у нас была сформирована штатная команда, но она работала на «удаленке». Реальный офис появился в 2015 году, когда потребовалась собственная видеостудия для регулярной съемки видеоуроков.

Сегодня в нашем реальном офисе 3 комнаты: видеостудия, где кипит бурная творческая жизнь, финансовый отдел, в котором в окружении шкафов с документами трудятся бухгалтер и финансовый директор, и open space для тех немногих сотрудников, кому удобнее работать или проводить встречу с внешними партнерами в офисе.

70% штатных сотрудников компании работают дистанционно: в онлайн-офисе ежедневно встречаются специалисты из разных регионов РФ, Беларуси, Украины, Ирландии, Франции, Черногории, Таиланда.

Как отбирать людей на «удаленку»  

Кадры в IT-бизнесе без преувеличения решают все. Сегодня компании, разрабатывающей свой контент, легче и дешевле найти профессионального сотрудника, если предлагать кандидатам возможность дистанционной работы. В глобальном масштабе выбор огромен, поэтому квалифицированные сотрудники находятся быстрее.

Важными критериями отбора людей являются их умение и желание работать удаленно или стремление этому научиться. Самостоятельно реализованные проекты в бэкграунде — маркер подходящего компании человека, потому что наши сотрудники должны уметь организовывать свою работу, проявлять инициативу и брать на себя ответственность.

"В течение двух месяцев новобранцы проходят испытательный срок, раскрывая свои реальные деловые качества. Если новый сотрудник включился в коммуникацию и качественно выполняет работу, то его принимают в команду и берут в штат"

Однако далеко не все способны работать удаленно.

Пример. В нашей истории есть случай, когда новый сотрудник хорошо в течение 5 месяцев работал в офисе. Но он решил переехать, и генеральный директор предложил ему возможность работать дистанционно. Однако через месяц после начала работы в онлайн-офисе наш сотрудник перестал выходить на связь. Впоследствии он пытался дважды вернуться в коллектив и работать дистанционно, но проблемы с «выпаданием» повторялись. И хотя терять квалифицированного специалиста было жалко, компания вынуждена была разорвать контракт с ним.

Однако этот случай из разряда редких исключений. Позитивных историй значительно больше.

Управление

Tone from the Top

Дистанционное общение, что ни говори, объединяет коммуникацию, но живого не заменит. Взаимопонимание и доверие формируются иначе, чем в обычных условиях личного общения, все внимание концентрируется на поведении, доступном через чат. И генеральный директор, выстроивший экосистему, безусловно, в центре общего внимания.

Скорость и тон его реакции на события, выполнение им общих правил, качество обратной связи, реакция на выполнение задач, готовность ответить на вопрос и качество ответа, — как играющий тренер, основатель экосистемы в буквальном смысле задает эмоциональный и рабочий настрой всему коллективу.

В нашей экосистеме сотрудники чувствуют себя спокойно и доверяют основателю компании, потому что он:

  •  Профессионален и конструктивен в оценках
  •  Выполняет свои обещания и отвечает за свои слова
  •  Приходит на помощь в ситуации, когда кажется, что она неразрешима
  •  Создает условия для людей
  •  Прислушивается ко всем мнениям
  •  Оперативно реагирует на предложения, которые улучшают условия для всего коллектива

Таким образом задается стандарт поведения в коллективе, которому следуют наши сотрудники.

Особенности управления

Классическая иерархическая модель в виртуальном офисе не работает. Гораздо эффективнее — линейная. Вместо прямого контроля со стороны начальника, включаются механизмы самоконтроля и саморегулирования: участники проектных команд сами распределяют задачи и контролируют их исполнение.

Как это происходит в реальности? Ранним утром в понедельник в общем чате генеральный директор размещает план работ на предстоящую неделю: список задач в Google Docs со ссылками на Jira и перечислением исполнителей. Каждый сотрудник, участвующий в разработке продукта, работает в связке с коллегами и отвечает за свой участок.

"Если сотрудник понимает, что в указанный срок не сможет выполнить свою задачу, то дает быструю обратную связь коллегам и генеральному директору, почему не сможет. Таким образом план корректируется в течение дня. В результате люди договариваются ради достижения результата".

Однако полностью на саморегулирование системы полагаться не стоит из-за человеческого фактора.

Как работать с разными типами сотрудников

Ответственные специалисты

В условиях удаленной работы они практически не в состоянии здраво оценить свои силы, постоянно недооценивают сроки или берут избыточный объем работы, что приводит к овертаймам, а потом к усталости и «выгоранию».

Идеального сотрудника, который был бы одновременно и ответственным, и способным самостоятельно планировать свое время, и не перерабатывать в природе не существует. И поскольку охрана не может их вывести из собственного дома по окончании рабочего дня, лидеру рабочей группы приходится тщательно планировать индивидуальную нагрузку в команде.

Пример. В свое время мы начали сотрудничать с сильным программистом. Через какое-то время ему стали поручать новые задачи, от которых он никогда не отказывался. В итоге получилось так, что на нем оказалось много разноплановых задач. Наш коллега очень внимательно реагирует на сообщения руководства и жалобы пользователей, которые пересылают сотрудники службы поддержки нашего ресурса.

"Это хорошо, но имеет обратную сторону: такое количество задач перестало вписываться в его рабочее время. Он стал много перерабатывать, от усталости стали появляться ошибки, и нам пришлось перейти к детальному тайм-менеджменту".

Мы рассчитали среднее время каждой операции, постарались сгруппировать по времени однотипные операции, так как довольно много времени уходит на переключение между задачами (сложнее сконцентрироваться).

Сейчас мы составляем еженедельный детализированный план, чтобы избегать овертаймов, по крайней мере, существенных. График очень плотный, но стало меньше ошибок, и наш коллега стал меньше перерабатывать.

Лидер рабочей группы не назначается сверху, а определяется характером задачи. Эту позицию занимает самый опытный и знающий участник проектной команды, который видит весь фронт работ по задаче и в финале ее выполнения к определенному сроку собирает конечный продукт.

Лидер проектной команды обсуждает с каждым ее участником детали, помогая сформировать максимально детальный план работ с конкретными сроками исполнения каждой задачи (учитывающими реальную производительность человека). По мере выполнения задачи участники команды обсуждают ситуативные вопросы в рабочем чате. Лидер проектной команды контролирует качество исполнения по результатам работы после майлстоуна. Это не обязанность, а органичная потребность. Если хотя бы один член проектной команды затянет срок или выполнит работу некачественно, то общего результата достигнуть в срок не получится.

Сверхактивные сотрудники

Иногда они берут на себя чужие обязанности, а свою работу не выполняют.

Пример. «Я недавно на FT интересную статью читал, могу ее перевести для нашего блога. Сделать?» — спрашивает недавно пришедший разработчик. «Конечно, — отвечает PR-менеджер, — Давай». «Посмотрел наш лендинг, масса идей, как его улучшить, напишу в гуглдоке. Ок?». «Пиши», — отвечает маркетинг-директор.

К концу рабочей недели новый сотрудник написал три страницы предложений в Google Docs по улучшению лендинга и сделал перевод статьи из FT для блога. А на вопрос коллег: «Ты почему баги не вычистил?», он ответил: «Не успел. Я статью для блога писал и апгрейд нашего лендинга предложил».

В этом случае важно разобраться, почему так происходит. В описанной ситуации новый сотрудник адаптировался в нашей компании. История завершилась позитивно. Приоритеты были расставлены, и новый сотрудник успешно влился в работу. Иногда он делится линками на интересные публикации с PR-менеджером, активно участвует в общих дискуссиях в чате, не замыкаясь на своей работе, но все же уделяя ей основное внимание.

 "Сверхактивность может появиться и по другим причинам: устал от своей работы и ищет себя в новой профессии, не хватает квалификации для выполнения данной задачи и готовности признать это, личные проблемы или выросшие амбиции".

Какой бы ни была причина, ситуация требует коррекции. Например, наша компания дает возможность попробовать себя в новом профессиональном поле, или время, чтобы пройти учебный курс, или таймаут для решения личных проблем и восстановления.

Нестабильные коллеги

Такие сотрудники, невыполняющие дедлайны (при условии наличия разумного плана), срывающие договоренности или допускающие много ошибок, требуют отдельного внимания.

Пример. Однажды в нашей компании произошел такой случай. В течение двух лет один из наших коллег справлялся со своими обязанностями, активно участвовал в общих чатах. Но вдруг стал допускать много ошибок. Понаблюдав за этой ситуацией чуть больше недели, решили уточнить у него, что происходит.

Выяснилось, что у него родился сын, и он периодически не высыпается, привыкает к новой роли. В связи с этим обстоятельством было решено на некоторое время дать ему возможность работать в особом режиме. Через полгода наш коллега вернулся к нормальному ритму работы.

 "Рождение сына при работе в реальном офисе немедленно стало бы общеизвестным фактом, но дистанционная работа не всегда располагает к обмену личными новостями. Поэтому во всех случаях «нестабильности» необходимо разобраться в причинах, почему человек так себя проявляет"

Возможно, у него серьезные личные проблемы, и ему нужна помощь. В этом случае, однозначно, помощь оказывается, предоставляется таймаут для отдыха, восстановления сил, решения личных проблем. Если же сотрудник просто филонит, то с ним приходится попрощаться.

«Звезды»

Самое печальное, что звездная болезнь поражает лучших. Одна из форм: отличный профессионал уже получает вознаграждение выше рыночного, но требует повышения заработной платы. Другой вариант — демонстрация своего превосходства: «Мне в вашей песочнице скучно». Третий — избирательность по отношению к задачам: «Это буду делать, а это мне не очень интересно, пусть новички поработают над рутиной». Решение в каждом случае дается нелегко. Обычно, удается вернуть человека к адекватному восприятию реальности.

Пример. В нашей компании случилась такая история звездной болезни. Один опытный программист успешно работал с нами чуть больше года. Он ни разу не сорвал сроки и всегда очень хорошо справлялся со своими задачами. Однажды он предложил хорошую идею для развития проекта. Решено было ее реализовать.

В помощь генератору идеи дали несколько специалистов. Они тоже не первый год работали в компании и были на хорошем счету. Через неделю после начала проекта стало ясно, что взаимодействие не складывается. По словам членов проектной команды, генератор идеи высокомерно вел себя, отвечая на их вопросы по работе. Разговор с ним прояснил два момента.

  •  Во-первых, он никогда никем не руководил и не предполагал, что обычные для него слова могут кого-то задеть.
  • Во-вторых, он не понимал, что свою идею он, что прочувствовал, а его коллеги нет, поэтому они задавали, как казалось генератору, «простые» и даже «банальные» вопросы.

В этой ситуации в команду был добавлен рефери — разработчик с опытом дистанционного управления. Он был просто наблюдателем и не вмешивался в процесс, если не возникало «неправильного тона». Ситуация выровнялась, и через пару месяцев идея была реализована. Все участники той ситуации продолжают работать в компании.

И, наконец, лайфхак: разделение личных и рабочих отношений при дистанционном управлении компанией перестает быть правилом, превращаясь в жизненную необходимость.

Как управлять атмосферой в компании

Конфликтов в ситуации удаленной работы возникает меньше, потому что личного общения меньше, а времени подумать над ответом в случае текстовых сообщений – больше. Поэтому ими проще управлять. Но все же конфликты случаются и в онлайн-офисе.

  •  Одной из причин является несогласованность действий.

Как ни расписывай задачи и сроки, нюансы всегда остаются, и реальность вносит свои коррективы: возникают новые идеи, которые не терпится апробировать, и появляются возможности, которые не хочется упускать.  

  •  Второй по частоте фактор — недопонимание.

Мы не можем дистанционно оценить настроение другого, его состояние, не всегда способны точно сформулировать свою мысль и иногда, видя, что нас не до конца понимают, решаем оставить прояснение ситуации на потом.

 "Решение, снижающее риск конфликтов, мы видим в регулярных совещаниях: еженедельные между лидерами (неформальными, теми, кто опытнее) и общие — раз в месяц".

Чувство коллектива в условиях дистанционной работы формируется иначе, чем в офисе, в основном за счет понимания зависимости друг от друга. Общие встречи в чате помогают прояснить сотрудникам, находящимся далеко друг от друга и никогда в жизни друг друга не видевшим, существующие в организации функциональные взаимосвязи. Позволяют каждому понять, какое именно место в общей структуре деятельности занимает его участок работы.

Для того чтобы люди чувствовали себя членами коллектива, ощущали причастность к компании, им важно регулярно узнавать об общих успехах и достижениях и конкретном вкладе в них каждого, о планах и ожидаемых результатах, а также обсуждать идеи и межфункциональные задачи.

Коммуникация

Технические средства

Недавно наш онлайн-офис переехал из Slack в Rocket.Chat. В онлайн-офисе есть несколько чатов: General — для сообщений, касающихся всех сотрудников, PR — для обсуждения общих вопросов команды, занимающейся связями с общественностью. Редакторы, разработчики и команды, сформированные по функциональному принципу, общаются в отдельных чатах. Есть и Random — чат, в котором можно отдохнуть и обсудить с коллегами нерабочие темы.

В Jira фиксируются все задачи и отслеживается их выполнение. Дополнительно, например, для отслеживания партнерских размещений, мы используем Trello.

"Monosnap применяем для обмена скриншотами и скринкастами. Для передачи объемных данных используем Dropbox. Документация ведется в Google Docs. Файлы для общего пользования хранятся на Google Drive."

Для верстки применяем Zeplin. Система отлично интегрируется с Rocket.Chat. Все вовлеченные в процесс сотрудники могут просматривать макеты в отдельном чате. Совместная разработка ведется в BitBucket.

Сотрудники техподдержки применяют Zendesk: в нем есть несколько ботов, которые отвечают на запросы разных категорий, система позволяет поддерживать API, помогает эффективно выполнять офис-менеджерские функции и делать аналитику запросов.

Особенности общения

Даже находясь в реальном офисе, мы общаемся в чате. По привычке и потому что в онлайн-офисе работает большинство наших коллег. Основное наблюдение — даже простые вещи могут стать туманными, когда транслируются только текстом. В нем нет подсказок для интерпретации, таких как выражение лица, тон голоса, мимика, жесты.

Непонятно, как именно человек понял текстовое сообщение — особенности восприятия и текущее эмоциональное состояние у всех разные. Поэтому важно при дистанционной коммуникации

  •  Четче формулировать сообщения, избегая, по возможности, неоднозначности
  •  Специально запрашивать обратную связь, уточнять, что именно понятно или, наоборот, не ясно

Если взаимопонимания не удается найти в переписке или легче сказать, чем описывать в тексте многочисленные нюансы, мы используем голосовую и видеосвязь. Дистанционная коммуникация в целом более холодная и рациональная. И несмотря на это общение всегда реально, вне зависимости от средств.

Мотивация и дисциплина

Мотивация

Материальная часть мотивации состоит из оклада и премии: сотрудники компании получают ежемесячно заработную плату и ежеквартально премию. Премия рассчитывается так: 5% от чистой прибыли компании распределяется на всех сотрудников, отработавших прошедший квартал. Логично, что схема начисления премии подталкивает людей объединять усилия и работать на общий результат.

С нематериальной частью мотивации все просто: в нормальных условиях у сотрудника она и так есть, потому что если человек не любит свое дело, то вряд ли сможет заставить себя работать.

 "Если человек теряет желание трудиться или выполняет обязанности плохо, то сначала предпринимается попытка разобраться в причинах и помочь, найти эффективное решение проблемы. Если спасти ситуацию не удается, то приходится с таким сотрудником прощаться".

Мотивирующими факторами в нашей компании являются возможность совершенствования английского языка и готовность компании поддержать развитие сотрудника. Все специалисты имеют возможность профессионального и карьерного развития. Если человек генерирует идеи, берется их реализовать, учится и эффективно экспериментирует в новом для него профессиональном поле, то его энтузиазм компания всегда поддерживает.

Лайфхак: в условиях дистанционной работы всем сотрудникам важно думать о том, как не сделать демотивирующее действие, особенно это касается лидеров.

Дисциплина

Дисциплина обеспечивается разумным планированием, обсуждением конкретных условий выполнения работы, целесообразным, неразрушающим контролем и объяснением причин того или иного решения (к примеру, почему именно такой поставлен срок: человек должен понимать, почему выполнение работы в срок важно, а не просто слышать лозунги).

Держать ситуацию под контролем помогает несколько правил:

  •  Если поставленная задача всеми исполнителями принята, то она должна быть выполнена качественно и в срок.
  •  Все сотрудники, работающие дистанционно, должны быть онлайн с 12 до 18 часов по московскому времени. Остальное время люди распределяют самостоятельно, главное — выполнять свой объем работы.
  •  Все должны предупреждать в общем чате и в личном статусе об отсутствии и дате возврата, в том числе и перед уходом в отпуск.
  •  Первое «выпадание» из онлайн-коммуникации без предупреждения штрафом не карается, но подобные случаи в дальнейшем терпеть никто не будет .

Самодисциплина — важный навык для работающих на «удаленке» сотрудников. Но четкое время присутствия в онлайн-офисе и конкретный список задач на неделю, безусловно, помогают нашей самоорганизации.

Что в итоге

Плюсы и минусы

Работа в онлайн-офисе позволяет нам:

  •  Экономить время. Не нужно тратить его на дорогу до работы, которая в условиях мегаполиса может занимать часы. Это время лучше использовать для отдыха или занятий спортом.
  •  Строить гибкий рабочий график. Некоторые люди производительнее в вечерние часы, а кто-то эффективнее рано утром.
  •  Сконцентрироваться на работе. В home-office намного меньше отвлекающих факторов, чем в обычном офисе (если, конечно, у тебя там нет собственного кабинета).

Компания, работающая в виртуальном офисе, экономит средства на постоянных затратах (обеспечении рабочего места, технике и оборудовании).

В числе недостатков онлайн-офиса — риски отключения электричества (не у всех есть ИБП) и потери связи (технические проблемы на стороне провайдера). Компания тратит больше денег на курьера — справки и другие документы, необходимые сотрудникам, приходится отправлять курьерской службой.

Рекомендации переезжающим в онлайн-офис

Бизнесменам, принявшим решение переехать в онлайн-офис, придется:

  •  Отказаться от классической иерархической модели управления
  •  Постепенно переводить процессы и людей на «удаленку», анализируя ошибки и решая проблемы по ситуации, вырабатывать новую модель коммуникации. Мягко, без репрессивных мер отрабатывать способы межфункционального взаимодействия в онлайн-офисе.
  •  Учитывать слабость самоорганизации сотрудников, вероятность ошибок в распределении своего рабочего времени (нужно лучше планировать, намного более тщательно подходить к этому, продумывать способы оценки по результатам, milestones). Всегда иметь запас по времени, ни в коем случае не планировать задачи «впритык».
  •  Учитывать неоднозначность и длительность текстовой коммуникации. Быть готовым к тому, что придется выяснять, правильно ли человек понял прочитанное.
  •  Учитывать субъективное ощущение рисков. Например, при дистанционной коммуникации мы склонны субъективно выше оценивать риск внезапного исчезновения сотрудника из поля зрения (заболел, что-то произошло, вовремя не сообщил). Такой риск есть и в случае работы в реальном офисе, но воспринимается он иначе — кажется менее вероятным. В условиях дистанционной работы возрастает тревожность и появляется желание дублировать функции, не допускать ситуации «незаменимости», когда какую-то работу может выполнить лишь один человек в организации. Очевидно, что хотя в большинстве случаев обеспечить взаимозаменяемость сотрудников можно, но по ряду причин это вредно: лишние затраты на персонал, демотивирующий эффект и перекладывание ответственности на другого — обратная сторона такой страховки.
  •  Контролировать себя. При дистанционной коммуникации негативный эффект дает стремление вмешиваться в рабочий процесс, решать вопросы во внеплановом порядке, нетерпеливость, желание получить ответ от сотрудника немедленно (как при вызове «на ковер», «в кабинет»).
  •  Оценить свою готовность управлять офисом дистанционно. Онлайн-офис идеален для интровертов, экстравертам придется научиться себя сдерживать. Сотрудники тоже будут проявлять себя в новой ситуации по-разному и скорость адаптации к новым условиям у всех будет индивидуальная. Кто-то с восторгом погрузится в чат и будет в нем жить, как рыба в воде, а кто-то по старинке будет постоянно звонить на ваш мобильный телефон, чтобы обсудить детали и услышать ваш голос.
  •  Настроить себя на саморазвитие. Руководителю придется найти адекватный стиль управления онлайн-офисом. Например, склонность к эмоциональному манипулированию, в том числе провокативный стиль взаимодействия, в случае более «холодной» заочной коммуникации работает плохо. Вы привыкли общаться с сотрудниками вживую, теперь вам нужно быть готовым воспринимать и принимать разные стили общения в переписке.

В заключение отметим, что онлайн-офис подходит не для всех бизнесов: производственным компаниям, медицинским учреждениям вряд ли стоит рассматривать вариант дистанционной работы.

Однако во многих случаях возможен частичный переезд в виртуальный офис отдельных функциональных подразделений. Гибридная модель, совмещающая онлайн- и офлайн-подход, с большой долей вероятности станет типичным вариантом организации работы в большинстве компаний в ближайшем будущем.


Трудовая книжка

Мне трудовую принесли.
Я расписалась в получении.
И в мыслях вихрем пронеслись
Все эпизоды за мгновение.

В 17 лет пришла в метро
И постепенно поднималась.
Был оператор ЭВМ,
Вскоре бухгалтером я стала.

Проводки на первичных документах,
Журналы-ордера, программа в DOS,
И Supercalc, и драгметаллы (всё подробно)...
Теперь уж 1с-кой не спугнёшь.

Платежки на машинке мы печатали,
Клиент-банк отдыхает в стороне.
При этом всем мы вовремя сдавали всё
И выдавали информацию стране.

Отчеты ножками возили мы налоговой
В морозы, ливень, слякоть и жару.
Теперь MEDOC, Артзвит помощники,
Здоровье, время наши берегут.

Потом завод и очень много нового.
И , счастье, тоже столь хороший коллектив.
Кажись, что было нужно то освоено.
А в чем-то применён и творческий порыв.

Идти приятно на работу с настроением
И, открывая свой рабочий кабинет,
Планировать рабочий день уверенно,
И к неожиданностям есть иммунитет.

А завтра новый день и новая работа.
И будет новый вновь рабочий коллектив.
И ждут меня хоз.операции
И новой информации массив.


С новыми меня изменениями.

Еще раз о работе...

В одной из заметок мелькнул комментарий - если тебе 50 и выше, то найти работу невозможно...Думаю, это не так...Вполне возможно для того, кто имеет нужные знакомства )

Ходил сегодня на собеседование

 

Ходил сегодня на собеседование, все прошло отлично. Тетка на моей анкете даже плюсик поставила... или крест. 



Пробный пост. "В больнице"

Ночевать нас оставили в больнице. Миша долго водил по просторным холодным коридорам, показал, в каком из туалетов можно курить. А потом познакомил с врачами. Все они - волонтеры. Приехали сюда, потому что местные врачеватели давно выехали. Минздрав выпустил специальный указ. Врачи, которые хотят работать в зоне АТО, могут на месяц отправиться в один из прифронтовых городков. Тех, кто там остался, не хватает. В просторной комнате 7 кроватей. На подоконниках - презервативы, рубашки и еще не распакованные носки. Мне досталась кровать у окна. Зато можно смотреть в окно ночью - подумал я. В окно, конечно же, я не смотрел. Было дико холодно и голову пришлось прятать под одеялом. Медики нас ждали. Приготовили стол. Напротив "спальни" - туалет, а вдоль по коридору - маленькая комнатка со столом - кухня. 

За столом несколько банок с непрозрачной жидкостью. Варенная картошка, сельдь, хлеб, сало и нарезанные помидоры. 

- Ты що пьешь?  Там с подозрением на аппендицит доставили! - возмущается тучная женщина, смотря перед собой. 

- Так для храбрости! - отозвался один из врачей и сразу же добавил: Наблюдаться он всю ночь будет, можно пить!

- Берите настоянку!  Люди молодцы,  все несут!  Денег нет,  так они картоху и водку.. 

- То они поняли,  шо ты лох и тебе можно продуктами. А мне деньгами несут. 

- Та не пизди! Ой,  а мне там сало копченное бабка принесла. Ждите,  ща сгоняю! 

- Сало мне будет!  Смотри мне! Голову разобью,  а тут один спец - я.  А я не помогу тебе!  

- Нина Михайловна,  ну не бузите! 

- Сынок,  если я бузить буду,  то ты к пациентам на костылях шкутыльгать будешь 

- Журналисты,  не садитесь на унитаз. Поняли?  

- Дети,  это уролог так шутит. Почему водку не пьете?

- Стоко работы  Йобнуться просто.  И хуйню в пакете принесли,  я говорю,  шо за хуйня?  А мне говорят: нет другого!

- Та я, бля, две недели оперировал,  с переломами приходили. Трафик охуеть какой!  А я  уролог.

- Дети,  не слушайте!  Уролог такой же хирург...

- Да какой нахуй хирург. Кто-то храпит ночью?  Журналисты,  вы меня в шапочке любимой снимете?

В какой-то момент сидел с телефоном - записывал. Но знал, что все равно ничего из этого использовать нельзя. Ночью я пошел с дежурным врачом. Она говорила, я записывал. Интервью с ней в публикацию не пошло. Но потом, может быть, расшифрую. Для себя. Когда вернулся в "спальню", кто-то сильно храпел. Уже под утро пришла медсестра - один из пьяных пациентов разбушевался и разбил ей губу. Два врача пошли ему мстить. Из-за дикого холода просыпался каждые полчаса. Заболеть в этой больнице было страшно. В Киев вернулся спустя 23 часа. С температурой. 
Страницы:
1
2
3
4
5
6
7
8
143
предыдущая
следующая