Дэйв Клименс, репортер и редактор различных изданий, в том числе International Herald Tribune, Bloomberg News, French news agency, World Press Review, задается вопросом: почему же многие HR-менеджеры не вникают в суть процесса поиска сотрудников и подбирают руководству не тех?

Это опасное отношение к найму работника со стороны HR-менеджера, считает специалист. На бумаге он кажется прекрасным, а срочность заставляет пропускать собеседования и интервью. HR-менеджер иногда не хочет задавать неприятные вопросы, потому что, если он это сделает, ему придется начать все заново, но уже с другим кандидатом.

Такое нетерпение присуще и многим руководителям. Обостренное чувство срочности может заставить принять на работу любого кандидата, лишь бы заполнить вакансию прямо сейчас.

Но в спешке можно трудоустроить «самозванца»

Несомненно, иногда кандидаты оказываются самозванцами, которые сознательно пытаются надуть вас: таких видно сразу. Но что делать с так называемыми «полусамозванцами»? Это те, кто с первого взгляда кажутся компетентными и способными выполнять свои обязанности, но на деле не дотягивают до работы у вас. Хотя большинство из них искренне верят, что они идеально подходят для этой работы. Просто им не хватает самосознания и они не могут признать свои недостатки.

Как их распознать?

Необходимо проводить личные собеседования. При этом важно задавать вопросы. Это важнейшая часть процесса найма.

Так что же это за вопросы? Они должны быть конкретными и целенаправленными. Такие вопросы предназначены раскрыть две вещи:

• Дать понимание того, решал ли ранее кандидат задачи, которые ему предстоит решать у вас.
• Определить, является ли кандидат тем, кто может делать работу, которую нужно делать.

«Самозванцы» часто понимают терминологию и могут говорить осмысленно. Они могут «фальсифицировать» ответы, если ваши вопросы носят слишком общий характер.

Но они не могут что-то додумать или приврать, если вы подготовите специфические вопросы. Стремитесь выяснять все детали, получать разъяснения, которые раскрывают кандидата с точки зрения выполнения задач или достижения целей.

Именно такие вопросы позволят вам отсечь «самозванцев». Итак, в следующий раз, когда вы будете искать нового сотрудника, не поддавайтесь искушению «просто побыстрее найти хоть кого-нибудь». Не нанимайте первого человека с блестящим резюме. Будьте осмотрительны и задавайте как можно более точные и узкоспециализированные вопросы. Выстроить работу с новичком (а ему самому — быстрее влиться в коллектив) помогают специальные разработки для управления персоналом, например, облачный сервис «Простой бизнес» с удобной системой коммуникаций.

Дисциплина на работе имеет решающее значение, особенно когда сотрудник напрямую работает с клиентами. Плохая посещаемость кого-то из коллег угнетает моральный дух команды, увеличивает расходы работодателей и снижает сплоченность коллектива. Дисциплина посещаемости особенно важна на местах, где сотрудник напрямую работает с клиентами, в том числе, в службах поддержки клиентов, учебных заведениях, организациях здравоохранения, в продажах и т.д. Посещаемость также имеет большое значение, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого, например, на производстве.

HR-эксперт Сьюзен М. Хитфилд предлагает руководителям предпринять следующие меры по стимулированию посещаемости:

1. Вы должны найти самый оптимальный для вашей компании способ «отслеживания» времени, когда люди приходят и уходят с работы. Причем необходимо поддерживать единую политику для всех: это очень важно для формирования чувства справедливости на рабочем месте. Важно также управлять незапланированным отсутствием на рабочих местах, например, в связи со срочными делами компании вне офиса.
2. Вы должны управлять «невыходами» на работу и поощрять хорошую посещаемость. Работник в обязательном порядке должен уведомить ответственного за кадры о непредвиденной ситуации, по которой он не может вовремя прийти на работу. В компании кто-то должен «отслеживать» эти моменты. Опоздания должны обязательно разбираться на личных встречах с руководством, после чего начальник должен делать соответствующие выводы на основе последствий отсутствия сотрудника на рабочем месте. Руководитель в таких ситуациях должен мотивировать дисциплину работника в будущем и еще раз подчеркнуть влияние отсутствия сотрудника на рабочем месте на его коллег и компанию в целом.
3. Если возможно, обеспечьте гибкость рабочего графика. Например, работник, вынужденный отвести ребенка к врачу, должен получить возможность «отработать» это время позднее или, напротив, приехать пораньше, чтобы сделать работу заранее. Гибкость может означать частичную работу из дома или дистанционно. Кстати, сегодня работать удаленно очень удобно посредством специальных технических разработок, например, облачного сервиса «Простой бизнес», в котором предусмотрены и система коммуникаций, и электронный документооборот.
4. Отмечайте хорошую дисциплину сотрудников. Важно, чтобы они знали: вы цените и уважаете их ответственное отношение к работе.
5. Наконец, как и в любом ответственном деле, работник должен знать, что его ждет, если он будет легкомысленно относиться к дисциплине. Ведь от опозданий одного может пострадать другой сотрудник, который работает много, но получает столько же. Это, в свою очередь, отрицательно влияет на моральный дух и мотивацию, что не способствует продуктивности.

«Мне как-то довелось работать с веб-дизайнером-перфекционистом, который никогда не приступал к реализации проекта, пока у него не было точного видения идеального сайта, который нужно создать, — говорит вице-президент и директор по развитию бизнеса в Kars4Kids Роберт Московиц. — Могло пройти несколько недель, прежде чем он приступал к реализации проекта. Работая с такими людьми, вы знаете, что в итоге получите совершенный проект, но никогда не знаете, когда именно».

Безусловно, приятно работать с теми, кто уделяет внимание всем деталям, гордится своей работой, кто никогда не удовольствуется оценкой "хорошо". Их высокие стандарты и внимание к деталям поднимают планку для всех остальных в команде, заставляя даже беспечных коллег чаще обращать внимание на детали и ошибки.

Но в работе с перфекционистом есть свои подводные камни, в том числе чрезмерная нервозность и болезненное отношение к критике.

«Но годы управления научили меня тому, как управлять перфекционистами, используя их сильные стороны», — отмечает Роберт Московиц.

1. Нужно очень внимательно подумать о том, кто будет работать в команде с перфекционистом над тем или иным проектом. Перфекционисты очень трудно срабатываются с членами команды, которые не являются такими же квалифицированными или талантливыми, как они. Не рассчитывайте на то, что они будут обучать неопытных коллег или давать слабину медленно работающим сотрудникам. Они просто станут чрезмерно критическими по отношению к ним.
2. Не стоит назначать перфекционистов руководителями проектов. Самое тяжелое для перфекциониста — управлять другими.
3. Если вы все же назначили перфекциониста руководителем проекта, то не злитесь, когда он будет «потеть» над деталями больше, чем необходимо. Но никогда не просите его представить не вполне доведенную до совершенства работу. Ничто не деморализует перфекциониста больше, чем это, и вы только потеряете его уважение и доверие.
4. Если проект должен быть реализован в сжатые сроки, а времени для доведения его до совершенства, нет, делегируйте работу другим. Или же поручите ее перфекционисту, но не делайте ошибку, попросив его представить то, что он сам не считает как минимум отличным. Можно также разделить проект между членами команды. Конечно, перфекционисту не понравится потеря контроля над частью проекта, но так вы уложитесь в поставленные сроки. Кстати, соблюдать сроки и работать слаженно командам помогает система коммуникаций облачного сервиса «Простой бизнес», который также позволяет грамотно организовать управление проектами в коллективе с различными типами сотрудников.

Итак, если в вашей команде есть перфекционист, примите этот «вызов». Награды, которые ваша компания получит за успешные направления, развитые сильными перфекционистами, заслуживают вложенных усилий.

«Это решение вызвало бурное обсуждение, и многие компании начали снова задумываться над тем, как все-таки влияет удаленная работа на производительность», — отмечает основатель и президент Come Recommended, HR-эксперт Хизер Р. Хахмэн.

Между тем, исследование Staples Advantage показало, что большинство сотрудников считают, что удаленная работа положительно сказывается как на персонале, так и на всей компании в целом. Более половины опрошенных руководителей предприятий заявили, что удаленная работа повышает продуктивность сотрудников.
Прежде чем принимать решение для своего бизнеса, проанализируйте преимущества, которые дает удаленная работа, советует Хизер Р. Хахмэн.

Итак, удаленная работа:
1. Улучшает культуру компании. Удаленная работа помогает сотрудникам сохранять баланс между работой и жизнью. Компании, которые позволяют сотрудникам работать из дома хотя бы иногда, могут рассчитывать на уважение с их стороны. Так вы внесете вклад в создание позитивной культуры компании. 
Опрос 1,500 технических специалистов показал, что 37 процентов из них согласны на 10-процентное уменьшение зарплаты, если они смогут работать из дома. Давать сотрудникам эту возможность — означает способствовать развитию такой корпоративной культуры, в которой ваши сотрудники будут чувствовать себя уверенно, а при случае даже «хвастаться».
2. Повышает вовлеченность в рабочий процесс и производительность. Если компания теряет миллиарды в год из-за того, что сотрудники отвлекаются на рабочем месте, стоит задуматься. В то время как многие работодатели ищут способы минимизировать отвлечение внимания, ответ лежит на поверхности: именно удаленная работа становится выходом из различных обстоятельств. 
Работа на дому — это не просто счастливые сотрудники, она действительно повышает общую производительность. Неудивительно, что две трети работодателей сообщают о росте вовлеченности в работу и производительности среди своих удаленных сотрудников. Это, вероятно, связано с тем, что сотруднику становится легче соблюдать баланс работа-жизнь.
3. Снижает расходы. Удаленная работа экономит деньги, так как сокращает затраты на ваших сотрудников. Снижаются затраты на полноценное содержание офиса, а у самих сотрудников нет необходимости тратиться на проезд, еду и т.д. Впрочем, если вы просчитываете сокращение расходов при переходе части сотрудников на удаленную работу, не забудьте о том, что при необходимости всем сотрудникам все же предстоит собираться вместе. Продумайте все эти вопросы заранее.
4. Снижает желание уволиться. Текучесть кадров дорого обходится работодателю. Есть целый ряд причин, почему сотрудники решают сменить место работы, и не всегда это плохой начальник или скука на рабочем месте. Многие работники увольняются, чтобы улучшить баланс работа-жизнь. Они ищут компании, которые могут дать им возможности для этого. 
80% работников считают удаленную работу значительным бонусом. Ваша «дистанционная политика» даст сотрудникам дополнительный бонус.
5. Повышает эффективность работника. Когда вы избавите сотрудников от ненужных встреч и других обязанностей, неизбежно появляющихся, если они сидят на рабочем месте, производительность неизбежно улучшится. Удаленная работа позволяет работникам полностью сосредоточиться на своих задачах. 

Проанализируйте ситуацию в вашей компании. Возможно, пора задуматься над тем, чтобы частично перейти на удаленную работу? Благо, сегодня работа из дома может быть практически приравнена к офисной, благодаря различным системам автоматизации бизнес-процессов. Так, встроенная система коммуникаций облачного сервиса «Простой бизнес» позволяет создать единое информационное пространство организации, обеспечивать без сбоев электронный документооборот, а CRM система помогает оперативно поддерживать управление взаимоотношениями с клиентами.

Конец лета: как помочь сотрудникам пережить синдром «снова в школу»?

Со школьной скамьи лето олицетворяет свободу от ограничений учебного года. У большинства сотрудников 1 сентября также ассоциируется с необходимостью нового витка в жизни, старта крупных проектов, с увеличением количества работы и т.д. Во взрослом возрасте уже с середины августа у многих начинается ностальгия по еще не закончившемуся лету, усиливается задумчивость, появляется медлительность. Взрослые чувствуют печаль о том, что большинство летних развлечений нельзя взять с собой в осень. В эти дни заметно сокращается энергия, что-то происходит с мотивацией.

Кроме того, у сотрудников с детьми этот синдром имеет и реальные основания: надо готовить детей к школе, подбадривать свое чадо, хотя у самих в эту пору становится больше работы.

Вам, как руководителю, стоит учитывать психологические нюансы сезонных настроений

К примеру, проведенное в США исследование (Workplace Options and Public Policy Polling) показало следующее.

27% опрошенных сотрудников сообщили, что начало нового учебного года сказалось негативно на их настроении, отношениях в коллективе. 35% сотрудников отметили, что для них это дополнительные финансовые нагрузки из-за подготовки детей к школе, а также стресс в их собственной жизни. 63% работников с детьми сказали, что начало нового учебного года для них является стрессом.

Безусловно, не только работники с детьми школьного возраста могут испытывать стресс с переходом от лета к осени. Лето также обеспечивает нас дневным светом, воздействие которого напрямую влияет на настроение и производительность труда.

Как вы можете помочь?

Есть целый ряд вещей, которые вы можете сделать для того, чтобы помочь сотрудникам управлять переходным состоянием, связанным с концом лета и синдромом «снова в школу».

Вот лишь несколько идей от Team TribeHR, которые могут помочь укрепить слабеющий дух и уменьшить стресс.
1. Слушайте. Предложите сотрудникам поговорить об этом с менеджером или коллегой, или поговорите с ним сами. Часто быть просто услышанным достаточно, чтобы уменьшить беспокойство и стресс.
2. Будьте гибкими. Подумайте, как вы можете обеспечить гибкий график работы, чтобы помочь своим сотрудникам легче перенести сезонный переход. Если люди воспользуются погожими деньками конца августа-начала сентября, у них будет хорошее настроение. По крайней мере, лучше пусть они уйдут с работы на час раньше и на следующий день придут с отличным настроением, чем будут сидеть в офисе до заветных 18-00, уныло глядя в окно. В таком состоянии ни о какой производительности говорить не приходится. Кому-то можно сократить рабочий день, перенеся часть работы на дом. Гибкий график удобно внедрять посредством систем автоматизации, например, облачного сервиса «Простой бизнес», в котором предусмотрена система управления временем, задачами, проектами, а также другие функции, благодаря чему коммуникации с коллективом у удаленного сотрудника нарушены не будут.
3. Дайте им то, что они с нетерпением будут ждать. Например, организуйте в конце лета какой-либо необычный праздник или акцию «Назад в школу» по продаже оригинальных канцелярских принадлежностей, которое сотрудники могут купить как для своего рабочего места, так и для детей к школе.
4. Будьте в движении. Активность дает те же преимущества, что и дневной свет. Внедрите программу физической активности на рабочем месте, и результат даст о себе знать хорошим настроением и высокой производительностью.

Специалисты в сфере профессионального развития, обучения и коучинга из Art Petty Group предлагают 5 идей того, как помочь своей команде быть сосредоточенными на стратегии:
1. Свяжите цели, инициативы и проекты со стратегией. Переход от абстрактного к конкретному поможет сосредоточиться и улучшить производительность. Стратегия слишком часто является абстрактным понятием. Руководители обязаны связать конкретные цели со стратегией и наоборот. При этом вы, как руководитель, должны быть открыты для обратной связи по этим вопросам. Стратегия, раскрытая в целях и шагах, помогает людям и командам отслеживать истинные приоритеты и не отвлекаться на второстепенные вещи.
2. Если что-то пошло не так, помогите команде скорректировать курс на лету. Люди и команды неизменно теряют фокус, и вы, как руководитель, должны им помогать всегда быть сосредоточенными на цели, видеть, что важно, а что нет. Эффективные лидеры используют каждую встречу с сотрудниками, чтобы задать вопросы, выявить моменты, в которых работник отходит от истинных приоритетов.
3. В то же время помните: остерегайтесь бессмысленных повторяющихся встреч. Ежедневные или еженедельные встречи могут отвлекать от работы. Кроме того, это довольно скучное мероприятие, которое многие считают пустой тратой времени. Поговорите с руководителями отделов и направлений, чтобы они провели работу по сокращению встреч, которые уже давно не актуальны. Кстати, благодаря специальным разработкам в области управления, сегодня можно оперативно и удобно работать без частых встреч. Например, в облачном сервисе «Простой бизнес» предусмотрен широкий функционал для коллективной работы над проектами: это и система коммуникаций с видео-связью, и электронный документооборот, и CRM-система, и многие другие решения для бизнеса.
4. Повысьте значимость и эффективность «круглых столов». Включите в их регламент обзор ключевой стратегии, достигнутых целей, потребностей клиентов, проблем рынка, а также обмен новыми знаниями и уроками, извлеченными из текущих мероприятий. Сделайте такие встречи частью общего процесса обучения в вашей компании.
5. Дайте людям свободу для решения их повседневных вопросов. Если вы дадите людям возможность заняться личными вопросами, которые можно разрешить только в рабочее время, вы получите от них гораздо больше. Они будут ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать дополнительные усилия. Если этого не происходит, значит, вы набрали не тех людей в свою команду. Расслабьтесь, доверяйте людям, пусть они заботятся о вопросах, важных для их жизни. Если они будут злоупотреблять этим, значит, вам с ним не по пути.

Специалисты Art Petty Group считают, что ежедневные усилия по этим направлениям укрепят сосредоточенность сотрудников и помогут людям регулярно проверять свою работу на соответствие стратегии компании. Все это будет способствовать росту производительности.

Менеджер по маркетингу Globoforce Дарси Якобсен отмечает: «Счастливые сотрудники важны для бизнеса, и все больше компаний признают, что сегодня важны не просто заинтересованные своей работой сотрудники, но люди, которые счастливы и пребывают в хорошем настроении».

Специалист предлагает взглянуть на следующие 5 моментов, чтобы понять, созданы ли в вашей компании предпосылки для счастья сотрудников?
1. Покажите их значимость
Люди хотят чувствовать, что они являются частью чего-то большего, чем просто команды или компании. Некоторые сотрудники активно ищут компании, в которых они будут ощущать свою значимость для общества. Поэтому важно в миссии компании продумать этот момент.
2. Обеспечьте возможности для достижения успеха и личностного роста
Согласно последним исследованиям SHRM, рост и профессиональное развитие являются одними из главных требований людей, ищущих работу. Кроме того, CornerstoneOnDemand отмечает, что одной из ведущих причин недовольства сотрудников является ощущение застоя. Согласно тем же исследованиям, только треть сотрудников прошла обучение и имеет возможности для развития, а две трети работников не получают адекватной обратной связи и признания.
3. Поощряйте благодарность
Многие исследования показывают, что сотрудники, чьи заслуги признаются руководством, чувствуют себя счастливее. Кроме того, они более мотивированы на успех. Все больше исследований, а также потрясающая новая книга профессора Wharton School Адама Гранта свидетельствуют: сотрудники, которые получают признание и вознаграждение, более продуктивны и счастливы на работе.
4. Выстройте гибкость
Согласно исследованиям Career Bliss, баланс работы и личной жизни является одной из важнейших вещей, влияющих на ощущение счастья. 80% работников говорят, что они были бы счастливее с более гибким графиком (исследования Джорджтаунского университета и Альфреда Слоуна). Кстати, сегодня все больше компаний стали проще относиться к гибкому графику, благо, технологии это позволяют. Например, многие руководители используют систему коммуникаций, которая предусмотрена в облачном сервисе «Простой бизнес». Она удобна для организации управления персоналом как при удаленной работе, так и в офисе.
5. Создайте доверие
Многие эксперты утверждают, что именно доверие в компании является ключевым моментом. Речь идет не только о доверии руководству, но и уверенность коллег друг в друге. Между тем, доверие — это улица с двусторонним движением. Недавнее исследование, проведенное Гарвардским университетом, показало, что повышение доверия способствует счастливому самоощущению и повышению производительности членов команды. Доверительные межличностные отношения способствуют продуктивности, считает доктор философии, исследователь Нэнси Эткофф. Поддерживайте открытый, многосторонний диалог в вашей организации, а, прежде всего, будьте честными и ответственными за решения лидерами.

Убедитесь, что эти пять ключевых компонентов в вашей компании не страдают, и скорректируйте их, если есть проблемы. И тогда в вашем офисе все чаще будут появляться улыбающиеся лица сотрудников, а бизнес станет более успешным.

В книге Connecting Сара Вандер Занден отмечает: «Знакомство с людьми имеет фундаментальное значение для создания социальных связей и развития доверия. Если речь идет о рабочих контактах, то развивать их нужно профессионально, чтобы они были продуктивными. Успех возможен, когда вы сгенерировали широкое сообщество профессиональных отношений».

«Это важно еще и потому, что встречи с деловыми партнерами помогут разнообразить ваш опыт и знания, а также могут способствовать вашему личному и профессиональному развитию», — добавляет основатель XtremeHR Крис Пондер.

Итак, для создания широкой сети деловых контактов полезно воспользоваться следующими советами:
1. Будьте включенными в процессы. Крис Пондер рассказывает о том, как несколько лет назад стал добровольцем в местном отделении SHRM, участвовал в планировании локальных событий. Затем его постепенно стали назначать на руководящие должности, а затем он был включен в совет директоров. Регулярная деятельность показала, что он способен взаимодействовать с другими специалистами HR на местном и национальном уровнях. Таким образом, на любом уровне необходимо включаться в процессы, которые могут способствовать развитию вашего бизнеса.
2. Будьте ресурсом для других. Это могут быть как члены семьи и друзья, так и широкое сообщество. Это и небольшие консультации для знакомых по вопросам отрасли, в которой вы являетесь специалистом, и онлайн-дискуссии, и профессиональные рекомендации.
3. Посещайте мероприятия. Нужно посещать мероприятия вашей сферы деятельности, смотреть и анализировать, что делают другие компании. Вам важно знать, что происходит за пределами четырех стен вашей фирмы.
4. Не оставляйте мероприятия без продолжения. После события или встречи, в зависимости от договоренностей, свяжитесь с коллегами по электронной почте, в социальных или профессиональных сетях. Часто профессиональные контакты из сети переходят в деловые встречи за чашкой кофе.
5. Ищите людей. Всегда ищите людей, которые делают или говорят что-то, о чем вы хотели бы знать больше.
6. Будьте организованными. Когда вы получаете визитную карточку, делайте на ней пометки о том, где вы встретили этого человека, пару слов о вашем разговоре. Это поможет быстро восстановить нить разговора и понять, по каким вопросам и к кому вы можете обратиться.
7. Если говорите, что собираетесь сделать что-то, делайте. Здесь, как говорится, без комментариев.

Важно отметить, что необходимо постоянно поддерживать нужные вам профессиональные отношения. Обязательно давайте партнерам и клиентам обратную связь, ведь деловые контакты — это не печь, которую можно просто установить, включить, и она будет постоянно дарить тепло. Для эффективной работы с деловыми партнерами и клиентами удобно использовать специальные разработки, например, в облачном сервисе «Простой бизнес» предусмотрены CRM система и возможности для выстраивания коммуникаций любым удобным для руководителя способом — от мгновенных сообщений до видеосвязи. Вы должны постоянно работать над тем, чтобы сохранить полезные для вашего бизнеса контакты.

Зенгер Фолькман в колонке «Шесть шагов к доверию» в Forbes проанализировал оценки 35 тысяч лидеров, касающихся доверия, и выделил основные моменты, которые могут оказать наибольшее влияние на укрепление доверия:

1. Выстраивание позитивных отношений.
2. Отказ от соревнований со всем и вся.
3. Отказ от принципа «ради цели можно идти по головам».
4. Сбалансированность.
5. Акцент на обязательствах.
6. Способность признавать свою вину.

«Часто мы не отдаем себе отчет в том, что никто не видит наших мыслей и намерений, на поверхности — лишь слова и поведение. В итоге о нашей честности, добросовестности, надежности судят по поступкам», — говорит Президент The CLEMMER Group Джим Клеммер.

Кстати, фраза «Мы судим о себе по нашим намерениям, а все остальные — по нашим действиям» довольно красноречиво описывает ключевые моменты, важные для построения доверия. Поэтому, если вы встали на путь укрепления доверия, нужно твердо следовать взятому направлению в повседневной работе, используя личный опыт, рекомендации экспертов, накапливая знания на различных тренингах. Многие руководители используют и специальные разработки для управления персоналом, например, облачный сервис «Простой бизнес».

Так, день за днем, выстраивайте эффективную обратную связь с коллективом, без которой доверия не будет.

Наиболее частые причины, по которым у сотрудников возникает желание уволиться из компании, приводит Fresh Tracks Team Building.
1. Непосредственный руководитель. Отношения между менеджером и сотрудником являются уникальными, так как руководители обязаны соблюдать баланс личное/рабочее. К тому же, каждый сотрудник уникален, поэтому, чтобы быть эффективным лидером, начальнику требуется высокая степень психологической проницательности и чувствительности. Менеджеру следует выстроить и поддерживать эффективную обратную связь с сотрудником, чтобы было меньше недоговоренностей и больше понимания. Удобную систему коммуникаций для такой обратной связи, а также широкие возможности для управления персоналом предлагает, к примеру, облачный сервис «Простой бизнес».
2. Конфликт ценностей. Оказывается, многие сотрудники не разделяют ценностей своей компании, в том числе ее корпоративную культуру. Если личные ценности и взгляды компании расходятся, возникают конфликты. А после постоянных конфликтов недалеко и до заявления по собственному желанию.
3. Страх застоя. «Яркие» люди не будут хорошо работать при плохом «освещении». Наряду с ясным пониманием своего карьерного пути, талантливые люди нуждаются в частых вспышках света для поддержания мотивации и интереса. Монотонность работы приводит к разочарованию и провоцирует умных сотрудников искать «волнений» в других местах.
4. Невыполненные обещания. Воздушные замки, нарисованные при трудоустройстве, быстро исчезают, если возможности, обещанные при приеме на работу, не стали реальностью. Талантливые люди, как правило, нетерпеливы и вряд ли будут терпеть сонную рабочую среду, где ни о каких обещанных проектах никто и слышать не хочет. В целом, в подобной среде ничего и не осуществишь. В этом случае талантливый сотрудник уйдет реализовывать свои идеи в другом месте.
5. Ощущение, что их недооценивают. Хорошие сотрудники хотят работать над интересными проектами, решать сложные задачи. Чтобы сохранить талантливых работников в своей компании, лидеры должны предлагать адекватные задачи, оценивать вклад человека в общий успех и соответствующим образом благодарить его.