1. «Посада-пастка»
 Щоб було зрозуміліше,  приведемо приклад.  Уявімо, що ви працюєте асистентом керівника в іноземній компанії. І працюєте не перший рік, вами задоволені і зарахували до кадрового резерву. Тому коли відкривається посаду або проект, на який вам доучуватися зовсім небагато, ви з радістю приймаєте пропозицію. Наприклад, очолити проектну групу з впровадження документаційної системи, узгодженої з головним офісом. Або стати фахівцем у вузькій професійній сфері, в якій працює ваша компанія - на кшталт комплайенс, андеррайтинг або щось подібне. У вас нові обов'язки і красива посада.
Кар'єра ваша рухається, зарплата зростає. Ось тільки коли проект закінчується, або ви готові рухатися в новій посаді далі, з'ясовується, що рухатися або нікуди, або довго і непродуктивно - на ринку мало вакансій у вашій вузькій сфері, і умови не ті, які вам цікаві.
Ще одна прикрість цієї пастки - не завжди вдається повернутися на колишню посаду. Наприклад, наш асистент вже не зможе за короткий термін знайти собі роботу на колишній посаді.
По-перше, його зарплатні побажання виросли - у нього ж є нові знання. Але роботодавцю, який приймає його на роботу, ці нові знання не потрібні, і доплачувати за них він не має наміру.
По-друге, роботодавець бачить перед собою не просто овер-кваліфайед (Надкваліфікованого) фахівця, але фахівця з успішним досвідом роботи на більш високій посаді. А якщо йому потрібен просто асистент, без можливості кар'єрного росту, навіщо йому співробітник, який всіма силами прагне вирости вгору? Для роботодавця це ризик або зламати собі голову, підшукуючи такому співробітнику новий функціонал (і засоби), щоб утримати його в компанії, або чекати, що співробітник знайде все це в іншій компанії і кине цього роботодавця.
Як ви думаєте, наскільки в нинішні часи готовий ризикувати роботодавець? Єдиний вихід із ситуації - якщо роботодавцю потрібен не тільки асистент, але ще і фахівець, здатний швидко вчитися і рости. Правда, не завжди на цікаві здобувачеві гроші - часто таке зростання і додаткові обов'язки за замовчуванням входять в базову ставку, обумовлену на співбесіді.

2. «Функціонал-пастка»
Тут ситуація дещо інша. Найчастіше в таку ситуацію потрапляють програмісти, наймаються, наприклад, писати «софт» під замовлення конкретної мови програмування, іноді досить рідкісної і не поширеної на ринку. Спеціаліст погоджується на цю роботу через цікаве завдання, можливості вивчити нове, очолити проект - в загальному, підстав достатньо. Далі працює в проекті, розвиває його, доводить до завершення або до етапу експлуатації, коли проект можна тільки моніторити і підтримувати - і з'ясовується, що його знання на ринку не затребувані, крім нинішнього роботодавця, нікому не потрібні. Для інших бізнес-процесів такі ризики можуть бути в контрольно-ревізійних відділах, відділах документообігу та специфічних підрозділах, властивих деяким бізнесам (наприклад, банківському, страховому і т.д.).
Іноді, до речі, самі роботодавці поділяють функціональні обов'язки співробітників так, щоб люди, які їх виконують, були вузькоспеціалізованими профі. З одного боку, спеціалізація - начебто добре, а з іншого - бізнес-процеси по вашому профілю в іншого роботодавця можуть бути скомпоновані зовсім по-іншому, і переучувати вас, професіонала, йому буде дорожче і ризикованіше, ніж взяти молодого-прогресивного, який « з чистого аркуша »і за менші гроші (а іноді і швидше, без опору минулого досвіду) навчиться всім премудростям.

3. «Час-пастка»
Чим довше ми працюємо в компанії, тим, як правило, краще в неї вростаємо. Розташовуємося в зоні комфорту, терпимо дрібні незручності і т.д. А коли настають великі неприємності, з'ясовується, що ті знання, заради яких нас брав нинішній роботодавець, застаріли, і на ринку праці не котируються.
У довгій роботі на одному місці є ще одна пастка - «замилювання» виконуваних обов'язків. Як правило, якщо ми робимо одну і ту ж роботу багато разів, вона стає звичною, і ми вже розуміємо, на яких рухах або бізнес-нюансах можемо заощадити час і сили, як нам здається, без втрати загальної якості процесу. Але, як тільки потрібно зробити роботу на 100%, іноді це стає просто непереборними труднощами.
Наприклад, засновник компанії «Танець» (світовий лідер з пошиття пуантів) одного разу звільнив досвідчених швачок, набрав 18-річних і спробував навчити їх шити лівої (!) рукою. Результат - світове лідерство в якості. Виконуючи нестандартну і незнайому роботу незвичайним способом, нові швачки волею-неволею були змушені стежити за якістю, чого не робили попередні співробітниці, які виконували роботу потоковим методом «на автоматі».
Тому співробітник, який працює давно і звично, іноді втрачає ті самі «тонкі налаштування», вміння і бажання шукати нове, діяти нестандартно, які так цінують роботодавці зараз. І тільки на співбесіді у потенційного роботодавця такий фахівець може усвідомити, як він відстав від поточного стану ринку.
Ось такі кар'єрні пастки нам вдалося розпізнати і розповісти вам. Не всі вони страшні і не завжди спрацьовують. Але знати про них потрібно, щоб розуміти всі наслідки кар'єрних «перебудувань» в компанії. Бачачи всю картину цілком, нам буде простіше керувати своєю кар'єрою, робити її більш ефективною і більш вигідною для вас.