В окремих випадках, перелік яких передбачений чинним законодавством, трудовий договір призупиняється. Чи в такому випадку найманий працівник зобов’язаний виконати роботу, яка передбачена даною угодою?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, чи повинен найманий працівник виконувати роботу, яка передбачена трудовим договором, у випадку призупинення даної угоди, треба дослідити такі правові джерела:

1.            1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (надалі – Конституція України);

2.            2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (надалі – КЗпП України);

3.          3. Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (надалі – Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен володіє правом на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він в свою чергу:

-   або вільно обирає;

-   або на яку вільно погоджується.

    Подібне за своєю сутністю положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з провідних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 2 КЗпП України, одне з основних трудових прав, яким в свою чергу є

право громадян України на працю, - тобто на одержання цими особами роботи

з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи в себе право на вільний вибір професії, роду занять та роботи, забезпечується державою.

    Належним підґрунтям осмисленої появи тих або інших суспільних відносин є відповідні факти. Скажімо трудовий договір – це достатня правова підстава добровільного виникнення трудових правовідносин.

    Вказаному документу притаманна ціла низка різних за своїм змістом ознак. Зокрема у випадках, вичерпний перелік яких закріплено відповідним законом, трудовий договір призупиняється. Що це означає?

   Даний факт обумовлює неминуче настання відповідних правових наслідків. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в абз. 1 ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану», під призупиненням дії трудового договору потрібно розуміти взаємопов’язані юридичні явища, а саме:

-       тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою;

-       тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

    Звідси випливає декілька важливих питань, що мають практичне значення. Зокрема якщо дія трудового договору призупиняється, то найманий працівник, який уклав його, звільняється від цілої низки різних за своєю суттю обов’язків. Наприклад, вищевказана особа може не виконувати роботу, що передбачена згаданою угодою.

   В окремих випадках, перелік яких передбачений чинним законодавством, трудовий договір призупиняється. Чи зазначений юридичний факт обумовлює припинення трудових відносин?

  Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, чи призупинення трудового договору тягне за собою припинення трудових відносин, треба дослідити такі правові джерела:

1.               1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (надалі – Конституція України);

2.                 2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (надалі – КЗпП України);

3.                3. Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (надалі – Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен володіє правом на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він в свою чергу:

-   або вільно обирає;

-   або на яку вільно погоджується.

    Подібне за своєю сутністю положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з провідних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 2 КЗпП України, одне з основних трудових прав, яким в свою чергу є

         - право громадян України на працю, - тобто на одержання цими особами роботи

        - з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи в себе право на вільний вибір професії, роду занять та роботи, забезпечується державою.

    Належним підґрунтям осмисленої появи тих або інших суспільних відносин є відповідні факти. Скажімо трудовий договір – це достатня правова підстава добровільного виникнення трудових правовідносин.

    Вищевказаному документу притаманна ціла низка різних за своїм змістом ознак. Зокрема у випадках, вичерпний перелік яких закріплено відповідним законом, трудовий договір призупиняється.

    Зазначений факт не обумовлює неминуче настання відповідних наслідків. Зокрема згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в абз. 3 ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», так зване призупинення трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.  

     Одними з безпосередніх учасників трудових відносин є інваліди III групи. Чи можуть зазначені трудівники скористатися правом на щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну їх безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, чи можуть неповнолітні особи скористатися правом на щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну їх безперервної роботи у перший рік роботи на конкретному підприємстві, треба дослідити такі правові джерела:

1.             1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.             2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.            3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає цілу низку різних за своєю суттю правил, згідно з якими відбувається якісна та вчасна реалізації вказаного відпочинку. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в ч. 5 ст. 10 Закону України «Про відпустки», право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

    Але треба пам’ятати про те, що даному правилу притаманні значні винятки. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки», щорічні відпустки, які мають повну тривалість,  до настання шестимісячного терміну  безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням найманого працівника надаються:

1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

2) особам з інвалідністю;

3) особам віком до вісімнадцяти років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

5) особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;

6) сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

7) працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

10) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;

11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Скажімо одними з осіб, що мають інвалідність, можна назвати фізичних осіб, які в свою чергу визнані інвалідами III групи.

Вказані працівники можуть скористатися тими чи іншими преференціями. Наприклад, за своїм бажанням фізична особа, що визнана інвалідом III групи, вправі скористатися щорічною відпусткою повної тривалості ще до настання шестимісячного терміну її безперервної сумлінної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві.

    Одними з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники, які успішним чином навчаються в професійно-технічних навчальних закладах. Яку тривалість має щорічна додаткова відпустка, що надається таким людям? 

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, яку саме тривалість має щорічна додаткова відпустка, що в свою чергу надається відповідним працівникам, які успішно навчаються в професійно-технічних навчальних закладах, треба дослідити такі джерела:

1.                1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.                3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в абз. 2 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», одним зі встановлених видів щорічних відпусток є додаткова відпустка в зв’язку з навчанням.

    Вказаним видом ефективного відпочинку можуть скористатися різні особи. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 14 Закону України «Про відпустки», працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року.

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Скажімо наймані працівники, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, можуть скористатися додатковою оплачуваною відпусткою для підготовки та складання іспитів, загальна тривалість якої становить 35 календарних днів протягом навчального року.

   Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники. Чи дозволено працедавцю відкликати вищевказаних осіб з щорічної відпустки для відвернення псування майна підприємства?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи можна працедавцю відкликати найманого працівника з щорічної відпустки для відвернення псування підприємства, треба дослідити такі правові джерела:

1.                 1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                 2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.                 3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Окремі нормативні акти передбачають істотні обмеження такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 8 ст. 79 КЗпП України та в ч. 3 ст. 12 Закону України «Про відпустки», відкликання з щорічної відпустки допускається тільки у виняткових випадках, за згодою найманого працівника виключно для:

-                     - відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків,

-                     - відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;

-                     - в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Зокрема з метою відвернення псування майна підприємства працедавець може відкликати найманого працівника з щорічної відпустки.

   Одними з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів державного підприємства. Яку тривалість має щорічна додаткова відпустка, що надається таким людям на час їх профспілкового навчання?  

   Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, яку саме тривалість має щорічна додаткова відпустка, що в свою чергу надається найманим працівникам, які у відповідному порядку обрані до складу виборних профспілкових органів державного підприємства, на час їх профспілкового навчання, треба дослідити такі правові джерела:

1.         1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.         2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.         3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в абз. 2 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», одним зі встановлених видів щорічних відпусток є додаткова відпустка в зв’язку з навчанням.

    Вказаним видом ефективного відпочинку можуть скористатися різні особи. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 14 Закону України «Про відпустки», на час профспілкового навчання найманим працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 6 календарних днів.

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Скажімо одним зі вказаних працівників є наймані працівники, що були обрані  до складу виборних профспілкових органів державного підприємства.

    Вказані особи можуть скористатися різними за своєю суттю преференціями. Наприклад, на існуючий час профспілкового навчання найманих працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів державного підприємства, даним особам надається додаткова оплачувана відпустка, загальна тривалість якої в свою чергу становить до шести календарних днів.

    Одним з безпосередніх суб’єктів трудових правовідносин є сумлінна матір, що, будучи в зареєстрованому шлюбі, заразом працює за трудовим договором та виховує сімнадцятирічного сина, який в свою чергу є інвалідом III групи. Яку тривалість має додаткова відпустка, що надається такому працівнику?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, яку саме тривалість має щорічна додаткова відпустка, що в свою чергу надається жінці, яка, перебуваючи в зареєстрованому шлюбі, водночас працює за трудовим договором та виховує неповнолітнього сина, який має інвалідність III групи, треба дослідити такі правові джерела:

1.               1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.              2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.              3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає непросту класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 4 абз. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину  –  особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, є в свою чергу одним зі встановлених видів соціальних відпусток. 

    Вказаним видом ефективного відпочинку можуть скористатися різні особи. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки», одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Скажімо одним з батьків, які мають дитину з інвалідністю, може бути мати, яка, будучи в зареєстрованому шлюбі, заразом працює за трудовим договором в державному підприємстві чи в іншого працедавця.  

    Вказана особа може скористатися різними за своїм змістом преференціями. Скажімо вмілій та чесній матері, яка, перебуваючи в зареєстрованому шлюбі, водночас працює за трудовим договором та виховує сімнадцятирічного сина, що в свою чергу визнаний інвалідом III групи, працедавцем щорічно надається додаткова оплачувана відпустка, загальна тривалість якої в свою чергу складає не менше 10 календарних днів без урахування святкових та неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

   Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є працюючий чоловік, дружина якого народила йому сина. Яка тривалість має додаткова відпустка, що надається такому працівнику?  

   Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, що тривалість має соціальна відпустка, гарантована чоловіку, дружина якого народила йому сина, треба дослідити такі джерела:

1.            1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.            2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.       3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такого відпочинку. Зокрема згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 5 абз. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», відпустка, що надається при народженні дитини, є одним з можливих видів соціальних відпусток.

    Даним видом плідного відпочинку можуть скористатися відповідні особи. Скажімо у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 191 Закону України «Про відпустки», одноразова оплачувана відпустка

при народженні дитини тривалістю до 14-ти календарних днів (без урахування святкових та неробочих днів) надається не пізніше трьох календарних місяців з дня народження таким працівникам:

 1) чоловіку, дружина якого народила дитину;

 2) батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки;

 3) бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком).

   Звідси випливає ціла низка різних за своєю сутністю юридичних положень. Зокрема одним зі вказаних працівників є працюючий за трудовим договором вправний чоловік, дружина якого народила йому сина.

   Даний працівник може скористатися різними за своєю суттю преференціями.  Зокрема працюючий за трудовим договором вмілий та добросовісний чоловік, дружина якого народила йому сина, вправі скористатися чотирнадцятиденною додатковою відпусткою.

   Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники. Чи дозволено працедавцю відкликати вищевказаних осіб з щорічної відпустки для відвернення простою підприємства?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи можна працедавцю відкликати найманого працівника з щорічної відпустки для відвернення простою підприємства, треба дослідити такі правові джерела:

1.    Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.    Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.    Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Окремі нормативні акти передбачають істотні обмеження такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 8 ст. 79 КЗпП України та в ч. 3 ст. 12 Закону України «Про відпустки», відкликання з щорічної відпустки допускається тільки у виняткових випадках, за згодою найманого працівника виключно для:

-        відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків,

-        відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;

-        в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Зокрема з метою відвернення простою підприємства працедавець може відкликати найманого працівника з щорічної відпустки.

   Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є добросовісна мати, що всиновила двох малолітніх дітей з числа дітей, які в свою чергу позбавлені батьківського піклування. Яку тривалість має щорічна додаткова відпустка, що надається такому працівнику?

   Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи гарантовано право на щорічну додаткову відпустку, добросовісній мамі, що, працюючи за трудовим договором, заразом усиновила двох малолітніх дітей, які в свою чергу позбавлені батьківського піклування, треба дослідити такі правові джерела:

1.              1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.               2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.               3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 3 абз. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», одним зі встановлених видів соціальних відпусток є відпустка в зв’язку з усиновленням дитини.

    Вказаним видом ефективного відпочинку можуть скористатися різні особи. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки», особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя - одному з них на їх розсуд).

   Звідси випливає чимало важливих положень, що мають практичне значення. Скажімо однією з фізичних осіб, яка усиновила дітей, що в свою чергу були  позбавлені батьківського піклування, є добросовісна мати, яка, всиновивши двох малолітніх дітей, позбавлених батьківського піклування, заразом працює за трудовим договором.

    Вказана особа може скористатися різними за своїм змістом преференціями, які отримали належне закріплення у відповідних нормативно-правових актах. Зокрема добросовісна та чесна мати, яка, всиновивши двох малолітніх дітей, що в свою чергу були позбавлені батьківського піклування, водночас працює за трудовим договором, може скористатися правом на одноразову оплачувану відпустку в зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 70 календарних днів.