Як начальник вирішує, яку зарплату платити

У вас товар - у нас купець. При визначенні хорошої зарплати все те ж саме, що і на базарі. Хороша зарплата - поняття дуже, дуже відносне. Для когось 10 тисяч гривень на місяць - це межа мрій, а для когось і 10 тисяч доларів не бозна що.

 

 

 

Першим критерієм того, що зарплата хороша, багато співробітників називають «щоб на життя вистачало». І це велика помилка.

 

Людина, початківець яка веде переговори щодо своєї зарплати  обгрунтовуючи рівень своїх вимог своїми витратами, сильно ризикує. Ні не ризикує, а просто обнуляє свої шанси бути прийнятою на пристойну роботу.

 

Тому що керівника, як це не жорстко і цинічно звучить, не хвилює скільки людина витрачає на своє життя. Яка машина у кандидата і скільки вона їсть бензину, чи треба йому платити по іпотеці, скільки коштують наряди його дружини і куди вони звикли їздити у відпустку. Це все неважливо.

 

Навіть навпаки! Якщо ви в боргах як у шовках, при цьому їздите на дорогому автомобілі, а позиція, на яку ви претендуєте, таких грошей не передбачає - тут в голові у керівника дзвенить тривожний дзвіночок. Таку людину не можна і навіть небезпечно брати на роботу. Він не контролює свої витрати і він живе не по кишені.

 

Якось раз мені на співбесіду прийшов товариш, який в процесі нашого інтерв'ю позначив свій рівень запиту по зарплаті, довірливо розповівши про те, що він би й радий попросити менше, але він взяв у кредит дуже дорогу машину (мало не Бентлі) і тепер йому треба оплачувати відсотки по кредиту і розраховуватися за саму машину. Як ви думаєте, чи взяв я його на роботу?

 

Тому хороша зарплата з точки зору керівника і роботодавця не визначається тим, щоб співробітникові на життя вистачало. Вона визначається зовсім іншими речами.

 

Вашу хорошу зарплату визначає ринок. Попит і пропозиція. Банально, просто і навіть трохи жорстоко. Але це так. Кожна позиція без винятків має свою ринкову вартість. Правда чим більше рівень найманої людини - тим більше діапазон ринкових зарплат. І чим нижче рівень - тим діапазон менше.

 

Яке питання крутиться постійно в голові будь-якого керівника при співбесіді? Банальне запитання, як у рекламі прального порошку, - навіщо платити більше? Якщо можна отримати те ж саме дешевше. Це треба зрозуміти і прийняти.

 

При переговорах за рівнем зарплати з тим, хто претендує навіть на найвищі посади в організації, ринкові діапазони у хорошого HR завжди під рукою. І не приймати їх в розрахунок - недалекоглядно і навіть часом небезпечно для будь-якої організації.

 

Звичайно у виняткових випадках можна, і навіть потрібно, виходити за межі ринкового діапазону. Але це можна робити тільки розуміючи, що людина, що сидить перед вами - по справжньому виняткова. При тому, що швидше за все його винятковість доведеться перевіряти пізніше, по факту. До того ж, піднімаючи зарплату вище ринкового рівня, керівник створює собі неминучі проблеми в майбутньому.

 

Рік тому ми шукали людину на позицію керівника важливого для компанії блоку. Переглянули купу хлопців. Приходить один хлопець, хороший досвід. Правда молодий, але це не такий великий недолік. Але він так по-простому каже: хочу мільйон доларів тільки фіксованої зарплати. Плюс бонус. Тому що я зараз стільки отримую.

 

Просто один великий державний банк перегрів якийсь час назад ринок цих фахівців і у них всіх поїхав дах від цього. Але реалії на ринку то вже не ті. Реально ця позиція на ринку ну не коштує стільки. Ніяк. Я звичайно пояснив хлопцеві сенс життя і поточну ситуацію, але він не зміг це прийняти. І це на краще. Для обох сторін.

 

Це правило працює і в іншу сторону. Намагаючись недоплатити щодо ринку, керівник створює собі ще більшу проблему. Тому що приймаючи людину на роботу, яка одержує не по ринку, можна з набагато більшою ймовірністю отримати у себе в організації недоплаченого співробітника. А це підвищений рівень ризику демотіваціі і, що найстрашніше, з дуже високим ризиком відходу з компанії. А чим вище позиція цієї людини, тим болючішим цей відхід буде для всієї організації.

 

Тому недоплачувати - ще більший ризик ніж переплачувати. І хороший керівник це розуміє.

 

Приймаючи рішення про прийом на роботу нового співробітника або підвищення зарплати тому, хто вже працює в компанії, керівник завжди звертає увагу на рівень зарплат колег, що працюють на тих же позиційних рівнях. Люди якимось дивним (я досі не розумію яким) чином дізнаються про рівень доходів своїх колег. І якщо комусь переплачуєш - чекай біди. Решта будуть незадоволені, і ти ризикуєш створити собі проблему на рівному місці. І це сувора реальність виявляється практично на всіх рівнях ієрархії - від керівника компанії до абсолютно рядових співробітників.

 

Хлопець, який просив мільйон доларів фікси, - це не тільки вище ринку по його позиції. Це бомба уповільненої дії під всю горизонталь управління, бомба під моральну обстановку в колективі і потенційна демотивация ефективних, але менш дорогих його колег.

 

Я завжди приймаю це до уваги, хоча це і не є визначальним фактором при прийнятті рішення про те, що запропонувати кандидату і на якому рівні зарплати домовитися.

 

Не можна давати зарплату сильно більше ніж на попередньому місці роботи. Це не дасть великого довгострокового стимулюючого ефекту - людина дуже швидко звикає до хорошого, а з іншого боку ви закриваєте собі можливість додати людині після того, як зрозуміли, що він вам дійсно підходить.

 

Якщо людина погоджується на рівень оплати, яка сильно нижче ніж він отримував до цього, це теж проблема для роботодавця. Сам факт такої згоди змушує замислитися. Потім виникне велике питання про його вмотивованість і зарядженість на результат при більш низькій зарплаті. Ну і звичайно в голові крутиться резонне питання - чи надовго цей співробітник з вами.

 

Як у будь-якого правила - у цього правила теж бувають винятки.

 

Продовження історії про хлопця за мільйон доллларов. Повернувся хлопець через рік. Не зміг він влаштуватися за свій мільйон доларів нікуди. Зрозумів, що ринок не той, і вже набагато спокійніше і  готовий розмовляти на позиції з зарплатою в рази менше. Такого «підготовленого життям» кандидата вже можна брати на нижчу зарплату без ризику мати невмотивованого співробітника в своїй команді. Правда я все одно його вже не взяв, бо позиція закрита.

 

Хороша зарплата і відчуття, що ти платиш людині гарну (справедливу) зарплату, в тій чи іншій мірі залежить від його попередніх досягнень на роботі. Чим вище рівень досягнень, і чим більше зрозуміло, що це досягнення саме цієї людини - тим простіше керівнику прийняти рішення про рівень зарплати ближче до вищої планки діапазону зарплат на цій позиції. Адже він бере людину з профілем і можливостями вище середнього. Тому й запропонувати більше - не соромно.

 

Чим вище обсяг відповідальності і доступних в розпорядженні ресурсів, чим вище ризик того, що людина на цій позиції буде піддаватися спокусі зовнішнього середовища, тим більш серйозною має бути рівень зарплати. Мене особисто завжди напружують люди, які просять небагато за роботу на позиції, яка передбачає серйозні повноваження і в руках якого зосереджуються серйозні ресурси. Це потенційний «козел в твоєму городі», який забезпечує себе іншим, ніж зарплата, способом. Або ви отримуєте на цю позицію людини, яка свідомо не може забезпечити того, що вам потрібно.

 

Хороше дешевим не буває. Тому я, як керівник, завжди порівнюю те, що виявляється в руках цієї людини з точки зору важелів впливу з рівнем його домагань по зарплаті. Дисбаланс тут призводить до серйозних наслідків.

 

Відмінні компанії, лідери ринку, компанії з позитивною, динамічною культурою всередині можуть платити менше ринку. Це факт. І керівники цих компаній це добре розуміють.

Бо гроші - важливий, але далеко не єдиний критерій при прийнятті рішень людиною в переговорах з роботодавцем.

 

Якщо людина із задоволенням ходить на роботу, досягає результату разом з командою і колегами по роботі, в колективі панує позитивна атмосфера, в організації багато різної движухи, люди чітко розуміють, що вони повинні зробити для наступного кроку в кар'єрі - то вона з набагато меншою ймовірністю погодиться перейти в іншу компанію, навіть якщо пропозиція буде на 20-30% більше по грошах. Тому що в іншому місці все по-іншому, там все треба починати спочатку і може не вийти, і все точно не так добре. Але паразитувати на цій особливості також не варто, інакше можна втратити тих людей, які і формують таку культуру.

 

Навпаки це правило теж працює. Бо якщо в організації треш, жерсть і купа негативу - платити співробітникам доведеться більше. Причому суттєво. Інакше розбіжаться.

 

Знаю я кілька таких компаній, в них я б не пропрацював ні дня ні за які гроші. І там реально платять кінські (в сенсі великі) гроші.

 

Хороша зарплата - це завжди добре. Справедливий її рівень і адекватність обох сторін - і співробітника і роботодавця - це запорука того, що всім в цій дуже непростій конструкції добре.

 

Ну і всім одну просту пораду. Працюйте в хороших компаніях і у хороших начальників.

У таких компаніях і в роботі з такими людьми у вас будуть хороші зарплати. Не високі, а хороші. І у вас там кардинально більше можливостей розвиватися і рухатися далі, роблячи свою зарплату ще більш гарною, а життя кращим.