Одними з безпосередніх учасників трудових правовідносин є фізичні особи, що працюють в протитуберкульозних закладах, якими в свою чергу надається медична допомога людям, що хворіють на туберкульоз. Яку саме тривалість має щорічна основна відпустка, що надається таким трудівникам?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, яку саме тривалість має щорічна основна відпустка, що надається фізичним особам, що в свою чергу виконують трудові обов’язки в протитуберкульозних закладах, якими надається медична допомога людям, що хворіють на туберкульоз, потрібно дослідити такі правові джерела:

1.             1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.             2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.            3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»);

4.          4. Закон України «Про протидію захворюванню на туберкульоз» від 05 липня 2001 року № 2586-III (далі – Закон України «Про протидію захворюванню на туберкульоз»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 1 абз. 1 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», основна відпустка є одним зі встановлених видів щорічних відпусток.

     Відомо, що вказаному відпочинку притаманна ціла низка юридичних ознак. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 75 КЗпП України та в ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам встановленою тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, що відлічується з дня укладення трудового договору.

    Але не треба забувати про те, що даному правилу властиві істотні винятки. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в ч. 3 ст. 75 КЗпП України, для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки.

    Одним з переконливих підтверджень вищевказаного факту можна назвати встановлену тривалість ефективного відпочинку вправних та порядних людей, що, працюють в протитуберкульозних закладах, якими в свою чергу надається медична допомога людям, що хворіють на туберкульоз. Як це розуміти?

   Суб’єктний склад тих чи інших правовідносин є надзвичайно різноманітним. Зокрема він включає в себе вправних та добропорядних людей, що працюють в протитуберкульозних закладах, які в свою чергу надають медичну допомогу людям, що хворіють на туберкульоз.

    Чинне законодавство гарантує таким особам цілу низку різних преференції. Скажімо у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в п. 1 ч. 1 ст. 23 Закону України «Про протидію захворювання на туберкульоз», працівникам протитуберкульозних закладів, які надають медичну допомогу хворим на туберкульоз, володіють правом на щорічну відпустку тривалістю тридцять шість календарних днів.

    Звідси випливає ціла низка різних за своєю сутністю юридичних положень. Зокрема добросовісні працівники протитуберкульозних закладів, які надають якісну медичну допомогу особам, що в свою чергу хворіють на туберкульоз, володіють правом на щорічну відпустку, загальна тривалість якої становить тридцять шість календарних днів.

    Одним з безпосередніх суб’єктів трудових правовідносин є сумлінна матір, що, будучи в зареєстрованому шлюбі, заразом працює за трудовим договором та виховує сімнадцятирічного сина, який в свою чергу є інвалідом II групи. Яку тривалість має додаткова відпустка, що надається такому працівнику?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, яку саме тривалість має щорічна додаткова відпустка, що в свою чергу надається жінці, яка, перебуваючи в зареєстрованому шлюбі, водночас працює за трудовим договором та виховує неповнолітнього сина, який має інвалідність II групи, треба дослідити такі правові джерела:

1.                1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.                3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає непросту класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 4 абз. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину  –  особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, є в свою чергу одним зі встановлених видів соціальних відпусток. 

    Вказаним видом ефективного відпочинку можуть скористатися різні особи. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки», одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Скажімо одним з батьків, які мають дитину з інвалідністю, може бути мати, яка, будучи в зареєстрованому шлюбі, заразом працює за трудовим договором в державному підприємстві чи в іншого працедавця.  

    Вказана особа може скористатися різними за своїм змістом преференціями. Скажімо вмілій та чесній матері, яка, перебуваючи в зареєстрованому шлюбі, водночас працює за трудовим договором та виховує сімнадцятирічного сина, що в свою чергу визнаний інвалідом II групи, працедавцем щорічно надається додаткова оплачувана відпустка, загальна тривалість якої в свою чергу складає не менше 10 календарних днів без урахування святкових та неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

      Одними з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники. Яку саме нормальну тривалість має їхній робочий час у встановлений період воєнного стану?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, яку нормальну тривалість повинен мати робочий час у встановлений період воєнного стану, треба дослідити такі правові джерела:

1.                     1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                     2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.                 3. Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі – Закон України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану»).

     Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен володіє правом на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він в свою чергу:

-              -  або вільно обирає;

-              -  або на яку вільно погоджується.

    Подібне за своєю сутністю положення передбачають інші нормативні акти. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 2 КЗпП України, одне з основних прав – право громадян на працю, - тобто на одержання зазначеними особами відповідної роботи з оплатою праці не нижче від встановленого державою мінімального розміру заробітної плати – включаючи, наприклад, право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. 

    Дана можливість реалізовується у відповідні проміжки календарного часу. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати сорока годин на тиждень.

    Чіткий та недвозначний зміст вищезазначеного положення не поширюється на цілу низку правових режимів. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала своє закріплення в ч. 1 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в період воєнного стану», нормальна тривалість робочого часу найманих працівників у період воєнного стану не може перевищувати шістдесяти годин на тиждень.

    Водночас треба наголосити на тому, що вказаному положенню притаманний виключно диспозитивний характер. Вищевказане судження пояснюється тим, що у встановлений період воєнного стану працедавець не зобов’язаний, а може збільшити нормальну тривалість робочого часу з сорока астрономічних годин до шістдесяти астрономічних годин на календарний тиждень.

    Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники. Чи дозволено працедавцю відкликати вищевказаних осіб з щорічної відпустки для відвернення стихійного лиха?

        Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи можна працедавцю відкликати найманого працівника з щорічної відпустки для відвернення стихійного лиха, треба проаналізувати такі правові джерела:

1.             1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.         2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.           3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

      Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

       Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Окремі нормативні акти передбачають істотні обмеження такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 8 ст. 79 КЗпП України та в ч. 3 ст. 12 Закону України «Про відпустки», відкликання з щорічної відпустки допускається тільки у виняткових випадках, за згодою найманого працівника виключно для:

-                 - відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків,

-                 - відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;

-                 - в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

      Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Зокрема з метою відвернення стихійного лиха працедавець може відкликати найманого працівника з щорічної відпустки.

    Одними з безпосередніх учасників трудових правовідносин є фізична особа, що визнана інвалідом II групи. Яку тривалість має щорічна основна відпустка, що надається такій людині? 

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, яку саме тривалість має щорічна основна відпустка, що в свою чергу надається фізичним особам, які визнані інвалідами II групи, потрібно дослідити такі правові джерела:

1.          1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.         2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.       3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 1 абз. 1 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», основна відпустка є одним зі встановлених видів щорічних відпусток.

     Відомо, що вказаному відпочинку притаманна ціла низка юридичних ознак. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 75 КЗпП України та в ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки», щорічна основна відпустка надається працівникам встановленою тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, що відлічується з дня укладення трудового договору.

     Але не треба забувати про те, що даному правилу властиві істотні винятки. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в ч. 3 ст. 75 КЗпП України, для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки.

   Одним з переконливих підтверджень вищевказаного факту можна назвати встановлену тривалість ефективного відпочинку вправних та порядних людей, які, ставши інвалідами II групи, водночас працюють за трудовими договорами в державних підприємствах чи в інших працедавців. Як це розуміти? 

   Суб’єктний склад тих чи інших правовідносин є надзвичайно різноманітним. Зокрема він включає в себе фізичних осіб, що, маючи обмежені можливості, заразом визнані інвалідами II групи. 

   Чинне законодавство гарантує таким особам цілу низку різних преференції. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 7 ст. 6 Закону України «Про відпустки» особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю тридцять календарних днів, а особам з інвалідністю III групи – двадцять шість календарних днів.

   Звідси випливає ціла низка різних за своєю сутністю юридичних положень. Скажімо фізична особа, яка згідно з обґрунтованими медичними висновками була визнана інвалідом II групи, водночас працює за трудовим договором, вправі скористатися основною щорічною відпусткою, загальна тривалість якої в свою чергу становить тридцять календарних днів. 

    Одним з можливих різновидів ефективного відпочинку є щорічна відпустка. Чи може вона підлягати розумному поділу на відповідні частини?

   Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи щорічна відпустка може підлягати розумному поділу на відповідні частини, треба дослідити такі правові джерела:

1.      1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.      2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.    3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

   Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

  Окремими нормативними актами передбачено цілу низку своєрідних правил, дотримуючись яких наймані працівники реалізують вищевказану можливість. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 6 ст. 79 КЗпП України та в  ч. 1 ст. 12 Закону України «Про відпустки», поділ щорічної відпустки на певні частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника тільки за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Зокрема поділ щорічної відпустки на відповідні частини будь-якої тривалості може допускатися на прохання найманого працівника тільки в тому випадку, коли тривалість основної безперервної частини такого відпочинку складатиме не менше чотирнадцяти календарних днів.

  Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є наймані працівники. Чи дозволено працедавцю відкликати вищевказаних осіб з щорічної відпустки для відвернення виробничої аварії?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи можна працедавцю відкликати найманого працівника з щорічної відпустки для відвернення виробничої аварії, треба проаналізувати такі правові джерела:

1.         1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.       2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.      3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

   Окремі нормативні акти передбачають істотні обмеження такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 8 ст. 79 КЗпП України та в ч. 3 ст. 12 Закону України «Про відпустки», відкликання з щорічної відпустки допускається тільки у виняткових випадках, за згодою найманого працівника виключно для:

-                    - відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків,

-                   - відвернення нещасних випадків, простою, загибелі чи псування майна підприємства, установи, організації;

-                   - в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

    Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Зокрема з метою відвернення виробничої аварії працедавець може відкликати найманого працівника з щорічної відпустки.

   Одними з безпосередніх учасників трудових відносин є неповнолітні особи. Чи можуть зазначені трудівники скористатися правом на щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну їх безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, чи можуть неповнолітні особи скористатися правом на щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну їх безперервної роботи у перший рік роботи на конкретному підприємстві, треба дослідити такі правові джерела:

1.                 1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                 2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.                 3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

     Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

    Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає цілу низку різних за своєю суттю правил, згідно з якими відбувається якісна та вчасна реалізації вказаного відпочинку. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в ч. 5 ст. 10 Закону України «Про відпустки», право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

    Але треба пам’ятати про те, що даному правилу притаманні значні винятки. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки», щорічні відпустки, які мають повну тривалість,  до настання шестимісячного терміну  безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням найманого працівника надаються:

1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

2) особам з інвалідністю;

3) особам віком до вісімнадцяти років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

5) особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;

6) сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

7) працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

10) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;

11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Звідси випливає чимало важливих аспектів, що мають практичне значення. Наприклад, за своїм бажанням неповнолітній працівник вправі скористатися щорічною відпусткою повної тривалості до настання шестимісячного терміну  безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві.

     Нерідко наймані працівники виконують покладені на них трудові обов’язки у вихідні дні. Чи може така праця компенсуватися обґрунтованим наданням двох днів ефективного відпочинку?

    Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, встановлюючи, як компенсується добросовісна праця, що здійснена у вихідні дні, треба дослідити такі правові джерела:

1.                1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України).

    Чинне законодавство, будучи збалансованою системою юридичних правил, заразом гарантує всім особам цілу низку різних за своїм змістом можливостей, яким в свою чергу властивий майновий або особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 43 Конституції України, кожен володіє правом на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

     Подібне за своєю сутністю положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з провідних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 2 КЗпП України, одне з основних трудових прав, яким в свою чергу є право громадян України на працю, - тобто на одержання цими особами роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи в себе право на вільний вибір професії, роду занять та роботи, забезпечується державою.

      Зазначеною можливістю вправні та добросовісні працівники користуються в різні проміжки календарного часу. Вищевказане судження пояснюється тим, що у виняткових випадках згаданих осіб залучають до сумлінного виконання трудових обов’язків у вихідні дні.

    Вищевказана праця, приносячи суттєву користь нашій незалежній Вітчизні, а також її добросовісному народу, водночас підлягає справедливій винагороді. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 72 КЗпП України, робота, що була виконана найманими працівниками у вихідний день, може компенсуватися, за згодою сторін, наданням їм:

-                   - або іншого дня відпочинку;

-                   - або у грошовій формі у подвійному розмірі.

     Звідси випливає декілька важливих питань. Зокрема добросовісна робота, здійснена найманим працівником у вихідні дні, не може компенсуватися йому обґрунтованим наданням двох днів ефективного відпочинку.

      Одним з безпосередніх учасників трудових відносин є добросовісна мати, що, всиновивши трирічну дитину, яка в свою чергу визнана дитиною-сиротою. Яку тривалість має додаткова відпустка, що надається такому працівнику?

   Правовому регулюванню даного питання притаманні своєрідні особливості. Зокрема, з’ясовуючи, чи гарантовано право на щорічну додаткову відпустку, добросовісній мамі, що, усиновивши трирічну дитину, визнану в свою чергу дитиною-сиротою, водночас працює за трудовим договором, треба дослідити  такі правові джерела:

1.                    1. Конституцію України від 28 червня 1996 року № 254к/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Конституція України);

2.                 2.  Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП України);

3.                   3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями (далі – Закон України «Про відпустки»).

    Чинне законодавство, будучи багаторівневою системою юридичних правил, водночас гарантує всім особам цілу низку різних за своєю суттю можливостей, яким в свою чергу притаманний майновий чи особистий немайновий характер. Скажімо згідно з правовою нормою, яка закріплена вітчизняним законодавцем в ч. 1 ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

     Подібне за своїм змістом положення передбачають інші нормативні акти, що посідають одні з головних місць в непростій структурі приватного права. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 2 ст. 2 КЗпП України, всім працівникам гарантовано право на відпочинок, як це встановлено законами про обмеження робочого дня та робочого тижня, а також про щорічні оплачувані відпустки.

    Чинне законодавство передбачає складну класифікацію такої можливості. Скажімо згідно з правовою нормою, яка вітчизняним законодавцем закріплена в п. 3 абз. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», одним зі встановлених видів соціальних відпусток є відпустка в зв’язку з усиновленням дитини.

      Вказаним видом ефективного відпочинку можуть скористатися різні особи. Зокрема у відповідності до правової норми, яка отримала належне закріплення в ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки», особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя - одному з них на їх розсуд).

   Звідси випливає чимало важливих положень, що мають практичне значення. Скажімо однією з фізичних осіб, яка усиновила дитину з когорти дітей-сиріт, є добросовісна мати, яка, всиновивши трирічну дитину, визнану в свою чергу дитиною-сиротою, водночас працює за трудовим договором.

    Вказана особа може скористатися різними за своїм змістом преференціями, які отримали належне закріплення у відповідних нормативно-правових актах. Зокрема добросовісна мати, яка, всиновивши дитину, що в свою чергу визнана дитиною-сиротою, заразом працює за трудовим договором, може скористатися правом на одноразову оплачувану відпустку в зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів.