5 антикризисных возможностей «Простого бизнеса»

1. Обслуживать клиентов быстрее, чтобы они не ушли к конкурентам. С помощью «Простого бизнеса» менеджеры оперативнее реагируют на запросы клиентов. В карточке клиента представлена вся история контактов, сотрудник тут же вникает в ситуацию клиента и отвечает на письмо. Не надо тратить время на поиск нужного письма клиента. Мы подсчитали: если ежедневно искать 10 писем, это отнимет 45 минут. С «Простым бизнесом» на это займет только 5 минут в день. К тому же, менеджеры экономят 40 минут на поиске корреспонденции, и это время они могут потратить на улучшение обслуживания клиентов в кризис. Система также сообщит менеджеру о пришедших письмах клиентов, и сможет быстро ответить на них даже с телефона.
2. Запустить автопилот документов. Ускорить клиентский сервис позволит автоматизация документооборота и использование набора шаблонов документов. Ежемесячно полтысячи минут уходит на оцифровку и отправку документов. Если использовать «Простой бизнес», понадобится всего 250 минут. Менеджеры вдвое ускоряют работу с документами клиентов, затрачивая на 4 часа меньше каждый месяц. Кстати, до 1 марта проходит специальная антикризисная акция «Простого бизнеса», участники которой получают бесплатную настройку автоматизации документооборота.
3. Уважать клиента больше конкурентов. В «Простой бизнес» интегрирована IP-телефония с определителем номера. Сотрудники компании сразу видят, кто звонит, и клиент не будет 5 раз объяснять одно и то же, как это происходит у многих организаций.
4. Улучшить телефонный сервис. Встроенная в «Простой бизнес» IP-телефония делает телефон всегда доступным. В системе также есть запись разговоров, а в карточке клиента – видны переписка и документы по каждому клиенту. Менеджеры сразу нескольких отделов имеют доступ к базе клиентов, оперативно взаимодействуют: когда клиент звонит, любой сотрудник может быстро изучить историю вопроса и решить проблему. Благодаря умной переадресации клиент сразу попадает к тому, кто решит его вопрос, а не будет по 15 минут ждать, пока его соединят с нужным отделом.
5. Сократить расходы. Объединение «Простого бизнеса» с виртуальной АТС экономит около 92 тысяч рублей на коммуникациях без потери качества обслуживания клиентов. При этом колл-центр компании может находиться, где угодно, а клиенту будут звонить с московского номера. За счет встроенных коммуникаций компания также заметно сокращает расходы на телефонные переговоры как внутри организации, так и с партнерами.

Специальное антикризисное предложение

Только до 1 марта закажите CRM-систему «Простой бизнес» на 3 месяца и более по тарифу «Профи» (1900 р./мес.) или «VIP» (3900 р./мес.) и получите в подарок настройку документооборота вашей компании. Количество акционных пакетов ограничено!

Вы получаете:

• перенос шаблона договора, счета, акта или 3-х других документов на выбор в CRM-систему, оформление (логотип, печать и подпись, подстановка неменяющихся значений);
• настройку связи с клиентской базой и каталогом товаров (при необходимости);
• обучение работе с шаблонами, приемы сокращения временных затрат.

Подробности об акции читайте здесь.

Ученые протестировали, как связаны личность работника, его внешний вид и отрицательные эмоции, которые к ним испытывают коллеги.

Они определили три основные характеристики сотрудника, которые чаще всего связаны с отрицательным к нему отношением со стороны коллег:

1. Невротическое поведение (тенденция испытывать отрицательные эмоции: гнев, враждебность и тревогу).
2. Внутренние качества (склонность к альтруизму, теплота и внимательность).
3. Физическая привлекательность (по мнению других).

Например, исследователи обнаружили, что неприятные и физически непривлекательные сотрудники больше подвергаются агрессии со стороны коллег. К ним у коллектива отрицательное отношение.

Конечно, неудивительно, что к враждебно настроенным сотрудникам может быть негативное отношение. Эксперты отмечают, что по эмоциям и поведению сотрудника можно прогнозировать, будет ли страдать человек от агрессивного и плохого отношения к себе в офисе.

Но как быть с физической красотой? Почему она так влияет?

Ученые обратились за разъяснениями к предыдущим исследованиям. Они, в частности, показали, что физически привлекательные люди рассматриваются другими как дружелюбные, приятные и более социально привлекательные, чем физически непривлекательные люди. Поэтому к ним относятся лучше, чем к другим, непривлекательным, людям, даже на работе. Непривлекательные люди могут быть эстетически неприятны другим, вызывая отрицательные эмоции.

Исследователи отмечают, что бывает трудно изменить свою физическую привлекательность, да и свои внутренние качества. Но сотрудники должны понимать: справедливо это или несправедливо, но поведение и личность человека имеют очень большое значение на работе, хотят они этого или нет.

Исследователи рекомендуют менеджерам: если вы знаете или видите, что кто-то может стать мишенью для жестокого обращения, следует помочь предотвратить неприятные ситуации или предоставить поддержку, если это уже произошло. Ведь на работе главными являются все же профессиональные качества сотрудника, и за личными отношениями на первый план должны выходить именно они. Правильно расставить акценты и грамотно организовать управление персоналом менеджерам помогают специальные разработки, например, облачный сервис «Простой бизнес».

Кроме того, у сотрудников с детьми этот синдром имеет и реальные основания: надо готовить детей к школе, подбадривать свое чадо, хотя у самих в эту пору становится больше работы.

Вам, как руководителю, стоит учитывать психологические нюансы сезонных настроений

К примеру, проведенное в США исследование (Workplace Options and Public Policy Polling) показало следующее.

27% опрошенных сотрудников сообщили, что начало нового учебного года сказалось негативно на их настроении, отношениях в коллективе. 35% сотрудников отметили, что для них это дополнительные финансовые нагрузки из-за подготовки детей к школе, а также стресс в их собственной жизни. 63% работников с детьми сказали, что начало нового учебного года для них является стрессом.

Безусловно, не только работники с детьми школьного возраста могут испытывать стресс с переходом от лета к осени. Лето также обеспечивает нас дневным светом, воздействие которого напрямую влияет на настроение и производительность труда.

Как вы можете помочь?

Есть целый ряд вещей, которые вы можете сделать для того, чтобы помочь сотрудникам управлять переходным состоянием, связанным с концом лета и синдромом «снова в школу».

Вот лишь несколько идей от Team TribeHR, которые могут помочь укрепить слабеющий дух и уменьшить стресс.

1. Слушайте. Предложите сотрудникам поговорить об этом с менеджером или коллегой, или поговорите с ним сами. Часто быть просто услышанным достаточно, чтобы уменьшить беспокойство и стресс.
2. Будьте гибкими. Подумайте, как вы можете обеспечить гибкий график работы, чтобы помочь своим сотрудникам легче перенести сезонный переход. Если люди воспользуются погожими деньками конца августа-начала сентября, у них будет хорошее настроение. По крайней мере, лучше пусть они уйдут с работы на час раньше и на следующий день придут с отличным настроением, чем будут сидеть в офисе до заветных 18-00, уныло глядя в окно. В таком состоянии ни о какой производительности говорить не приходится. Кому-то можно сократить рабочий день, перенеся часть работы на дом. Гибкий график удобно внедрять посредством систем автоматизации, например, облачного сервиса «Простой бизнес», в котором предусмотрена система управления временем, задачами, проектами, а также другие функции, благодаря чему коммуникации с коллективом у удаленного сотрудника нарушены не будут.
3. Дайте им то, что они с нетерпением будут ждать. Например, организуйте в конце лета какой-либо необычный праздник или акцию «Назад в школу» по продаже оригинальных канцелярских принадлежностей, которое сотрудники могут купить как для своего рабочего места, так и для детей к школе.
4. Будьте в движении. Активность дает те же преимущества, что и дневной свет. Внедрите программу физической активности на рабочем месте, и результат даст о себе знать хорошим настроением и высокой производительностью.

1. Свяжите цели, инициативы и проекты со стратегией. Переход от абстрактного к конкретному поможет сосредоточиться и улучшить производительность. Стратегия слишком часто является абстрактным понятием. Руководители обязаны связать конкретные цели со стратегией и наоборот. При этом вы, как руководитель, должны быть открыты для обратной связи по этим вопросам. Стратегия, раскрытая в целях и шагах, помогает людям и командам отслеживать истинные приоритеты и не отвлекаться на второстепенные вещи.
2. Если что-то пошло не так, помогите команде скорректировать курс на лету. Люди и команды неизменно теряют фокус, и вы, как руководитель, должны им помогать всегда быть сосредоточенными на цели, видеть, что важно, а что нет. Эффективные лидеры используют каждую встречу с сотрудниками, чтобы задать вопросы, выявить моменты, в которых работник отходит от истинных приоритетов.
3. В то же время помните: остерегайтесь бессмысленных повторяющихся встреч. Ежедневные или еженедельные встречи могут отвлекать от работы. Кроме того, это довольно скучное мероприятие, которое многие считают пустой тратой времени. Поговорите с руководителями отделов и направлений, чтобы они провели работу по сокращению встреч, которые уже давно не актуальны. Кстати, благодаря специальным разработкам в области управления, сегодня можно оперативно и удобно работать без частых встреч. Например, в облачном сервисе «Простой бизнес» предусмотрен широкий функционал для коллективной работы над проектами: это и система коммуникаций с видео-связью, иэлектронный документооборот, и CRM-система, и многие другие решения для бизнеса.
4. Повысьте значимость и эффективность «круглых столов». Включите в их регламент обзор ключевой стратегии, достигнутых целей, потребностей клиентов, проблем рынка, а также обмен новыми знаниями и уроками, извлеченными из текущих мероприятий. Сделайте такие встречи частью общего процесса обучения в вашей компании.
5. Дайте людям свободу для решения их повседневных вопросов. Если вы дадите людям возможность заняться личными вопросами, которые можно разрешить только в рабочее время, вы получите от них гораздо больше. Они будут ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать дополнительные усилия. Если этого не происходит, значит, вы набрали не тех людей в свою команду. Расслабьтесь, доверяйте людям, пусть они заботятся о вопросах, важных для их жизни. Если они будут злоупотреблять этим, значит, вам с ним не по пути.

Специалисты Art Petty Group считают, что ежедневные усилия по этим направлениям укрепят сосредоточенность сотрудников и помогут людям регулярно проверять свою работу на соответствие стратегии компании. Все это будет способствовать росту производительности.

Специалист предлагает взглянуть на следующие 5 моментов, чтобы понять, созданы ли в вашей компании предпосылки для счастья сотрудников?

1. Покажите их значимость

Люди хотят чувствовать, что они являются частью чего-то большего, чем просто команды или компании. Некоторые сотрудники активно ищут компании, в которых они будут ощущать свою значимость для общества. Поэтому важно в миссии компании продумать этот момент.

2. Обеспечьте возможности для достижения успеха и личностного роста

Согласно последним исследованиям SHRM, рост и профессиональное развитие являются одними из главных требований людей, ищущих работу. Кроме того, CornerstoneOnDemand отмечает, что одной из ведущих причин недовольства сотрудников является ощущение застоя. Согласно тем же исследованиям, только треть сотрудников прошла обучение и имеет возможности для развития, а две трети работников не получают адекватной обратной связи и признания.

3. Поощряйте благодарность

Многие исследования показывают, что сотрудники, чьи заслуги признаются руководством, чувствуют себя счастливее. Кроме того, они более мотивированы на успех. Все больше исследований, а также потрясающая новая книга профессора Wharton School Адама Гранта свидетельствуют: сотрудники, которые получают признание и вознаграждение, более продуктивны и счастливы на работе.

4. Выстройте гибкость

Согласно исследованиям Career Bliss, баланс работы и личной жизни является одной из важнейших вещей, влияющих на ощущение счастья. 80% работников говорят, что они были бы счастливее с более гибким графиком (исследования Джорджтаунского университета и Альфреда Слоуна). Кстати, сегодня все больше компаний стали проще относиться к гибкому графику, благо, технологии это позволяют. Например, многие руководители используют систему коммуникаций, которая предусмотрена в облачном сервисе «Простой бизнес». Она удобна для организации управления персоналом как при удаленной работе, так и в офисе.

5. Создайте доверие

Многие эксперты утверждают, что именно доверие в компании является ключевым моментом. Речь идет не только о доверии руководству, но и уверенность коллег друг в друге. Между тем, доверие - это улица с двусторонним движением. Недавнее исследование, проведенное Гарвардским университетом, показало, что повышение доверия способствует счастливому самоощущению и повышению производительности членов команды. Доверительные межличностные отношения способствуют продуктивности, считает доктор философии, исследователь Нэнси Эткофф. Поддерживайте открытый, многосторонний диалог в вашей организации, а, прежде всего, будьте честными и ответственными за решения лидерами.

Убедитесь, что эти пять ключевых компонентов в вашей компании не страдают, и скорректируйте их, если есть проблемы. И тогда в вашем офисе все чаще будут появляться улыбающиеся лица сотрудников, а бизнес станет более успешным.

Летом нередко пропадает желание работать, и многие расслабляются тем, что пропадают в соцсетях, разговаривают с коллегами и занимаются другими делами, которые помогают скоротать рабочие деньки. Но такое времяпрепровождение не только не повышает нашу эффективность, но действует еще хуже: в эти моменты мы не растем профессионально, хотя находимся на работе и могли бы заняться чем-то полезным для своей карьеры (хотя и опосредованно).

Вот четыре способа сделать это:

1. Организуйте свое рабочее пространство

Оглянитесь вокруг и спросите себя, какие изменения могут сделать вас счастливее и продуктивнее? «Воспользуйтесь временем, когда вам неохота работать, чтобы преобразить рабочий стол, шкаф, ящики или даже стены», - говорит эксперт Эндрю Дженсен, основатель и генеральный директор Sozo Firm Inc.

2. Приберитесь в вашем виртуальном мире

Теперь, когда ваше рабочее место в порядке, обратите внимание на компьютер. «Удалите неактуальную электронную почту, при необходимости рассортируйте письма, почистите рабочий стол компьютера, создайте нужные папки», - советует Дженсен. Если ИТ-отдел свободен, подключите и его: наверняка вам давно пора обновить программы на компьютере, возможно, установить новые. Кстати, летнее затишье - самое время обратить внимание на новые технологии, например, с помощью облачного сервиса «Простой бизнес» перейти на электронный документооборот.

3. Пересмотрите списки дел

Если вы ставили себе цели в январе, потратьте несколько минут, чтобы прочитать и пересмотреть их. «Разработайте краткосрочный список (для проектов в течение ближайших 30 дней), а также долгосрочный список (на 90 дней). Проведите «мозговой штурм» для краткосрочного списка дел, чтобы понять, что предстоит сделать в ближайшее время, как и с кем наладить сотрудничество и т.д.», - рекомендует Дженсен.

4. Продолжайте профессиональное образование

Мастер-класс, чтение профессиональной литературы или новостей по вашей отрасли - все это и многое другое удобно делать тогда, когда вы чувствуете, что силы иссякают. Любое прочитанное или сказанное слово может вас вдохновить, и постепенно появится желание реализовать новые идеи.

Итак, предпримите эти четыре шага в летнее затишье, и ваша продуктивность повысится. По крайней мере, это лучше, чем просто сидеть и играть на компьютере в ожидании вдохновения.

Смотреть мастер-класс по теме

После того, как все члены команды осознают цель, уровни сотрудничества улучшаются. Чтобы стать продуктивными, сотрудникам необходимо переключиться с процессов на цели. То есть успешное сотрудничество в большей степени зависит не просто от знания правил и процессов, а от понимания их цели.

Исследование показало: видение общей цели - это общее видение конечного продукта.

Доверие и четкие цели являются важными составляющими успешного сотрудничества между людьми. Выстроить такие коммуникации, эффективное управление персоналом, при котором люди действительно сотрудничают и получают постоянную обратную связь, помогают специальные управленческие комплексы, к примеру, облачный сервис «Простой бизнес».

«Ведь именно сотрудничество является необходимым условием для успеха в большинстве типов человеческих отношений от любви до бизнеса, от повседневного взаимодействия до более сложной деятельности. Например, готовить обед с кем-то легче, когда вы оба точно знаете, что и как приготовить. В бизнесе - то же самое: легче, если вы все знаете, куда идете», - говорит Миткидис.

Сегодня вопрос повышения производительности труда находится в центре обсуждений. Исследование дает представление менеджерам об одном из способов помочь своей команде быть более продуктивной. Руководителям необходима рационализация административных процессов таким образом, чтобы при реализации проектов все сотрудники понимали цель и имели высокую степень доверия.

«Это важно еще и потому, что встречи с деловыми партнерами помогут разнообразить ваш опыт и знания, а также могут способствовать вашему личному и профессиональному развитию», - добавляет основатель XtremeHR Крис Пондер.

Итак, для создания широкой сети деловых контактов полезно воспользоваться следующими советами:

1. Будьте включенными в процессы. Крис Пондер рассказывает о том, как несколько лет назад стал добровольцем в местном отделении SHRM, участвовал в планировании локальных событий. Затем его постепенно стали назначать на руководящие должности, а затем он был включен в совет директоров. Регулярная деятельность показала, что он способен взаимодействовать с другими специалистами HR на местном и национальном уровнях. Таким образом, на любом уровне необходимо включаться в процессы, которые могут способствовать развитию вашего бизнеса.
2. Будьте ресурсом для других. Это могут быть как члены семьи и друзья, так и широкое сообщество. Это и небольшие консультации для знакомых по вопросам отрасли, в которой вы являетесь специалистом, и онлайн-дискуссии, и профессиональные рекомендации.
3. Посещайте мероприятия. Нужно посещать мероприятия вашей сферы деятельности, смотреть и анализировать, что делают другие компании. Вам важно знать, что происходит за пределами четырех стен вашей фирмы.
4. Не оставляйте мероприятия без продолжения. После события или встречи, в зависимости от договоренностей, свяжитесь с коллегами по электронной почте, в социальных или профессиональных сетях. Часто профессиональные контакты из сети переходят в деловые встречи за чашкой кофе.
5. Ищите людей. Всегда ищите людей, которые делают или говорят что-то, о чем вы хотели бы знать больше.
6. Будьте организованными. Когда вы получаете визитную карточку, делайте на ней пометки о том, где вы встретили этого человека, пару слов о вашем разговоре. Это поможет быстро восстановить нить разговора и понять, по каким вопросам и к кому вы можете обратиться.
7. Если говорите, что собираетесь сделать что-то, делайте. Здесь, как говорится, без комментариев.

Важно отметить, что необходимо постоянно поддерживать нужные вам профессиональные отношения. Обязательно давайте партнерам и клиентам обратную связь, ведь деловые контакты - это не печь, которую можно просто установить, включить, и она будет постоянно дарить тепло. Для эффективной работы с деловыми партнерами и клиентами удобно использовать специальные разработки, например, в облачном сервисе «Простой бизнес» предусмотрены CRM система и возможности для выстраивания коммуникаций любым удобным для руководителя способом - от мгновенных сообщений до видеосвязи. Вы должны постоянно работать над тем, чтобы сохранить полезные для вашего бизнеса контакты.

1. Выстраивание позитивных отношений.
2. Отказ от соревнований со всем и вся.
3. Отказ от принципа «ради цели можно идти по головам».
4. Сбалансированность.
5. Акцент на обязательствах.
6. Способность признавать свою вину.

«Часто мы не отдаем себе отчет в том, что никто не видит наших мыслей и намерений, на поверхности - лишь слова и поведение. В итоге о нашей честности, добросовестности, надежности судят по поступкам», - говорит Президент The CLEMMER Group Джим Клеммер.

Кстати, фраза «Мы судим о себе по нашим намерениям, а все остальные - по нашим действиям» довольно красноречиво описывает ключевые моменты, важные для построения доверия. Поэтому, если вы встали на путь укрепления доверия, нужно твердо следовать взятому направлению в повседневной работе, используя личный опыт, рекомендации экспертов, накапливая знания на различных тренингах. Многие руководители используют и специальные разработки для управления персоналом, например, облачный сервис «Простой бизнес».

Так, день за днем, выстраивайте эффективную обратную связь с коллективом, без которой доверия не будет.

«Я сделал ошибку в самом начале работы на руководящей должности, думая, что у наших сотрудников были те же самые процессы мышления и тактика обучения, как и у меня. Не оправдались ожидания того, что я могу объяснить и получить результат именно такой, как я видел это в моей голове. Теперь я прошу сотрудников сразу изложить мне, каким они видят конечный результат, а также объяснить процесс работы, чтобы я мог понять, услышали ли мы друг друга», - говорит Ким Кауп из ZinePak.

2. Нанимает на работу по портфолио

«Ошибка, которую я допустил в самом начале: я старался нанимать людей на основе их работы и достижений. А следовало бы нанимать тех, кто разделяет те же принципы, что и я. Крайне важно брать себе в команду людей, разделяющих наши взгляды. Сотрудники должны верить в наши основные ценности прежде, чем начнут работать здесь, независимо от их портфолио», - считает Чак Лонгенекер из Digital-telepathy.

3. Не способствует развитию персонала

«Хорошие сотрудники хотят профессионального роста. Как владелец бизнеса, вы должны убедиться, что персонал действительно чувствует, что у него есть возможности для расширения знаний. Лучшие сотрудники всегда будут искать чего-то большего, но уже в другой организации, если поймут, что достигли своего потолка в вашей компании. Кроме того, если сотрудник не стремится развиваться, стоит подумать, подходит ли он вашему растущему бизнесу?», - задается вопросом Митч Гордон из Go Overseas.

4. Мешает сотрудникам идти своим путем

«Ваши сотрудники хотят произвести впечатление на вас и построить великую компанию, так что вполне нормально, что у них могут быть свои опасения и заботы. В первые дни будьте терпеливы, и пусть ваши сотрудники делают что-то по-своему. Иногда их идеи будут лучше ваших. Но ведь поэтому вы и наняли именно этих людей», - отмечает Гэган Бийани из Growth Hackers Conference.

5. Пытается максимально использовать навыки сотрудников

«Вначале я пытался добиться того, чтобы, к примеру, мои финансовые директора помогали мне с развитием бизнеса. Но я быстро понял, что нужно строить свою собственную команду, позволяя каждому сосредоточиться на том, что он делает лучше всего», - говорит Дэвид Эренберг из Early Growth Financial Services.

6. Нанимает друзей

«Поначалу я нанимал друзей, думая, что это наилучший вариант. Они оказались ненадежными, часто опаздывали, потому что знали: я не мог сильно злиться на них. Это привело к снижению производительности, клиенты были недовольны. С друзьями работать можно, но только с теми, кто, как и вы, осознает важность создания бренда. В противном случае, лучше просто быть друзьями вне работы», - Ник Фридман из College Hunks Hauling Junk и College Hunks Moving.

7. Не делегирует полномочия

«У меня заняло слишком много времени, чтобы избавить себя от повседневных мелких дел, которые, по сути, входили в обязанности ряда других сотрудников. Я должен был сразу понять истинные обязанности генерального директора и сосредоточиться на высокоэффективном использовании моего времени», - делится Роберт Дж. Мур из RJMetrics.

Наиболее частые причины, по которым у сотрудников возникает желание уволиться из компании, приводит Fresh Tracks Team Building.

1. Непосредственный руководитель. Отношения между менеджером и сотрудником являются уникальными, так как руководители обязаны соблюдать баланс личное/рабочее. К тому же, каждый сотрудник уникален, поэтому, чтобы быть эффективным лидером, начальнику требуется высокая степень психологической проницательности и чувствительности. Менеджеру следует выстроить и поддерживать эффективную обратную связь с сотрудником, чтобы было меньше недоговоренностей и больше понимания. Удобную систему коммуникаций для такой обратной связи, а также широкие возможности для управления персоналом предлагает, к примеру, облачный сервис «Простой бизнес».
2. Конфликт ценностей. Оказывается, многие сотрудники не разделяют ценностей своей компании, в том числе ее корпоративную культуру. Если личные ценности и взгляды компании расходятся, возникают конфликты. А после постоянных конфликтов недалеко и до заявления по собственному желанию.
3. Страх застоя. «Яркие» люди не будут хорошо работать при плохом «освещении». Наряду с ясным пониманием своего карьерного пути, талантливые люди нуждаются в частых вспышках света для поддержания мотивации и интереса. Монотонность работы приводит к разочарованию и провоцирует умных сотрудников искать «волнений» в других местах.
4. Невыполненные обещания. Воздушные замки, нарисованные при трудоустройстве, быстро исчезают, если возможности, обещанные при приеме на работу, не стали реальностью. Талантливые люди, как правило, нетерпеливы и вряд ли будут терпеть сонную рабочую среду, где ни о каких обещанных проектах никто и слышать не хочет. В целом, в подобной среде ничего и не осуществишь. В этом случае талантливый сотрудник уйдет реализовывать свои идеи в другом месте.
5. Ощущение, что их недооценивают. Хорошие сотрудники хотят работать над интересными проектами, решать сложные задачи. Чтобы сохранить талантливых работников в своей компании, лидеры должны предлагать адекватные задачи, оценивать вклад человека в общий успех и соответствующим образом благодарить его.

Смотреть мастер-класс по теме

Ученые Университета штата Флорида дают менеджерам рекомендации о том, как помочь сотрудникам-трудоголикам оставаться здоровыми и эффективными на работе.

  

В ходе нового исследования они опросили более 400 сотрудников различных организаций и выяснили, что как минимум 6 из 10 работников идентифицируют себя с трудоголиками (например, для них характерна фраза «Я чувствую себя виноватым, когда беру отпуск»).

Что могут сделать менеджеры для направления трудоголизма в положительное русло?

• Во-первых, менеджеру следует встретиться с трудоголиком и проанализировать, к каким физическим и социальным ресурсам у него есть доступ и в каких из них он нуждается. Речь идет о кадрах (коллегах, к которым он может обратиться), отдыхе, оснащении рабочего места, мерах соцподдержки на работе и т.д. После разговора важно принять соответствующие решения для увеличения доступности этих ресурсов, чтобы сотрудник мог полноценно восстанавливаться и не ощущать чувства чины. Кстати, часто менеджеры предполагают, что трудоголики просто хотят подавить всех и вся вокруг себя. Но в действительности, говорят исследователи, цель большинства трудоголиков - содействие компании, достижение личного успеха, наблюдение того, как их усилия дают результат. И эти цели будут достигнуты с меньшими потерями, если у работника будет доступ к ресурсам, которые были обозначены выше. Кстати, правильно распределять нагрузку, быть в курсе того, загружен ли сотрудник или у него появилось свободное время для новых задач, поможет облачный сервис «Простой бизнес», посредством которого удобно осуществлять управление временем, выстраивать коммуникации с персоналом.
• Во-вторых, менеджеры должны иметь более реалистичные ожидания от сотрудника, говорят исследователи. Часто трудоголики являются наиболее продуктивными работниками компании, от них постоянно ждут чуда. Тем самым их загоняют в угол, особенно, когда что-то идет не так. Наличие реалистичных ожиданий от человека просто необходимо, считают ученые. Иначе придется наблюдать достаточно тревожные признаки выгорания на работе. Полное игнорирование потребностей человека, в конечном итоге, может привести к нежелательным результатам, начиная от снижения производительности и проблем со здоровьем до смерти.

   

1. Великие лидеры: 10%

Это те редкие начальники, которые способны постоянно выявлять лучшее в других и достигать выдающихся результатов. Это те, кто способствует позитивным изменениям в жизни своих сотрудников и организации, а также в мире вокруг них в целом. И это не только известные исторические деятели, они есть и среди нас.

2. Хорошие руководители: 40%

Это достойные, трудолюбивые, благонамеренные руководители, которые стремятся быть великими лидерами, но это не всегда получается. Если им указать на их слабые стороны, они будут работать над этим, но необходимых улучшений добиваются, опять же, не всегда.

3. Неквалифицированные начальники: 30% (иногда их называют некомпетентными)

Речь идет или о новичках, или о тех, кто еще не научился основам эффективного управления и лидерства. Они имеют хорошие намерения и расстраиваются, когда не достигают запланированных результатов. Впрочем, при правильной подготовке, обучении и саморазвитии такой руководитель может стать как минимум хорошим, если не великим, лидером.

4. Равнодушные боссы: 10%

Они, возможно, и могли бы быть хорошими руководителями в какой-то момент - или, по крайней мере, имеют для этого потенциал, - но им, по большому счету, все равно. Они не «входят» в роль босса, что необходимо для эффективного управления людьми. Это просто требование той должности, которую они занимают.

5. «Глупцы»: 5%

Безусловно, это субъективная оценка, и каждый имеет свой собственный уровень толерантности, когда речь идет о несовершенстве других. Более того, так можно охарактеризовать около 5% людей в принципе, а не только начальников. Такой руководитель каким-то образом получил повышение, которого не должен был получить. К сожалению, большинство таких начальников не знают, что они «глупцы». На самом деле, многие из них думают, что они великие лидеры. Вряд ли даже самая большая сумма на их обучение или тренировки способна сделать из них настоящих руководителей (в отличие от неквалифицированных боссов).

6. Хулиганы: 5%

Эти люди получили повышение не благодаря тяжелому труду или таланту, а с помощью способности манипулировать, запугивать, подлизываться и получать краткосрочные результаты. Они работают с позиции силы и власти, а жизнь их сотрудников превращается в сущий ад.

Характеристики, которые сотрудники дают руководству, зависят и от личности самих работников. «Например, если сотрудник никогда не был руководителем, является независимым и не испытывает уважения к любому обладателю власти, вероятно, любой начальник для него будет, в лучшем случае, некомпетентным», - отмечает МакКарти.

Тратить время на переубеждение таких сотрудников не стоит, лучше повседневной работой показать им, что они ошибаются. Поможет в этом правильная организация рабочих процессов на основе эффективной обратной связи, например, посредством облачного сервиса «Простой бизнес» с удобной системой управления персоналом.

Итак, почему же многие исследования показывают, что многие сотрудники имеют плохое мнение о начальниках? «Я думаю, что люди часто имеют нереалистичные ожидания в отношении их боссов - они сравнивают их с «великими руководителями» и предъявляют к ним слишком высокие стандарты, хотя на самом деле, это довольно высокая планка, под которую мало кто будет подпадать. Поэтому многие хорошие начальники при таком подходе, в конечном итоге, получают низкие оценки в опросах», - говорит МакКарти.

Хотя каждая организация утверждает, что заботится об инновациях, очень немногие готовы сделать все необходимое, чтобы создать для своих творческих сотрудников хорошую атмосферу и добиться желаемых результатов.

1. Побалуйте их, и пусть они потерпят неудачу.

Как родители, которые не ругают детей за беспорядок, объявите им свою безусловную поддержку и поощряйте нетривиальные решения. И пусть они потерпят неудачу. Инновации часто рождаются именно в обстановке неопределенности, риска и экспериментов. Творческие люди являются естественными экспериментаторами, так что пусть они пытаются проверить свои идеи на практике. Конечно, есть расходы, связанные с экспериментами, но они ниже, чем стоимость «прозябания» вне инноваций.

2.Окружите их отличными от них людьми.

Худшее, что вы можете сделать для творческого работника, это заставить его работать с кем-то, кто похож на него. Они будут бороться за идеи, в компании будет вечный мозговой штурм, а, вероятно, простой игнор друг друга. Тем не менее, не стоит окружать их и очень скучным или обычными людьми: они не понимают творческих натур, итог - снова нет результата. Последние исследования показывают, что группы, состоящие из разнообразных людей, открытых для принятия точки зрения друг друга, в большей степени способны решать творческие задачи. Помните, что в команде, где есть творческие сотрудники, должны быть и практичные люди, которые обращают внимание на детали реализации идей, любят рутинную работу.

3. Вовлекайте их в значимую работу.

«Недостаток» творческих людей в том, что они просто не будут участвовать в бессмысленной работе. Подход к работе «все-или-ничего» является отражением их темперамента.

4. Не оказывайте на них давления.

Творчество, как правило, усиливается, если у сотрудников есть свобода и гибкость на работе. Не ограничивайте ваших творческих работников, не заставляйте их прямо следовать дисциплине. Пусть они работают, например, удаленно, или и во внеурочное время, не спрашивайте, где они, что и как делают. Благо, современные технологии позволяют обеспечить гибкий график максимально безболезненно посредством электронной почты, скайпа, мгновенных сообщений, видеосвязи, наконец, а также систем автоматизации бизнес-процессов. Например, облачный сервис «Простой бизнес» объединяет все эти каналы связи и создает условия для того, чтобы система коммуникаций в компании не нарушилась, если кто-то будет работать вне офиса. Помните, из обстановки, в которой удобно работать, сотрудник вряд ли уйдет к конкурентам.

5. Не делайте ставку на зарплату.

Существует давняя дискуссия о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. За последние два десятилетия психологи представили убедительные доказательства того, что увеличение внешних наград снижает производительность, так как это становится давлением на личность и врожденный интерес к творческой работе. В частности, когда задачи являются осмысленными по своей природе (а творческие задачи, безусловно, относятся к таким), внешние награды уменьшают естественное, более свободное, стремление их решать. Это верно как взрослых, так и для детей, особенно, когда люди получают вознаграждение только за выполнение задачи. Тем не менее, обеспечение положительной обратной связи (похвалы) не вредит внутренней мотивации, но до тех пор, пока обратная связь воспринимается как что-то естественное.

Чем больше вы будете платить людям, чтобы делать то, что они любят, тем меньше они будут любить это. Ведь важным качеством творческих личностей является способность получать удовольствие от процесса. Более того, талант к инновационным идеям нельзя вызвать деньгами. Исследования (опрос 50 тысяч менеджеров из 20 стран мира) свидетельствуют: творческими и любознательными людьми движет признание и чисто научное любопытство, а не коммерческие потребности.

6. Удивите их.

Творческие люди ищут изменений, даже когда это контрпродуктивно. Они ходят на работу разными маршрутами, даже если это занимает больше времени, не повторяют заказ в ресторане, даже если что-то очень нравится. Они любят сложности; им нравится делать простые вещи сложными, а не наоборот. Очень важно постоянно удивлять ваших творческих работников, в противном случае, вы должны, по крайней мере, «дать» им достаточно хаоса, чтобы им их рабочая жизнь казалась менее предсказуемой.

7. Дайте им чувствовать себя важными.

Как отметил Т.С. Элиот, «большинство неприятностей в этом мире происходит по причине людей, желающих иметь большое значение». А причина в том, что другие не признают их. Если вы не в состоянии признать творческий потенциал ваших сотрудников, они захотят пойти туда, где почувствуют, что их ценят.

И еще один нюанс, важный при принятии решений о назначении руководителей проектов или отделов: не каждый творческий человек может стать управленцем. Природные новаторы редко одарены лидерскими навыками. Для них характерны многие психопатические особенности, которые мешают им быть эффективными лидерами: они мятежны, эгоцентричны и часто не способны к сопереживанию настолько, чтобы заботиться о благополучии других.

В тесных рабочих отношениях развитие дружбы между менеджером и сотрудником естественно. Хорошие отношения между ними всегда желательны; они приводят к высоким показателям. Но если это взаимопонимание переходит в дружбу, то ставится под угрозу способность человека объективно осуществлять контроль и управлять ситуацией. «На протяжении многих лет я испытывал и наблюдал эту динамику на всех уровнях управления», - признается специалист.

Но с чего же начать? В недавнем разговоре с OpenView, Фогельсон обозначил три ключевых шага к созданию интернет-сообщества, работающего на ваш бизнес:

1) Установите цели и определите ключевые показатели эффективности

Онлайн-сообщество выходит за пределы традиционного маркетинга, говорит Фогельсон. Здесь необходимо привлекать такие инструменты, как SEO, социальные медиа, электронный маркетинг.

Вы можете быть знакомы с постановкой целей и ключевых показателей эффективности для выручки и продаж, но формирование сообщества требует более вдумчивого подхода. Все действия и установление взаимовыгодных партнерских связей должны исходить из четко поставленной цели и показателей эффективности. Каждое действие должно быть продумано: оно обязано работать на вас в перспективе. Подумайте о том, какой компанией вы хотите быть, каким руководителем стремитесь стать и каким ресурсом вы хотите быть для ваших клиентов.

«Когда вы устанавливаете цели, делайте их общими для всей вашей компании. Убедитесь, что они являются измеримыми и достижимыми. Главное, чтобы цели и итоговые показатели эффективности были взаимосвязаны», - советует специалист.

2) Разработайте стратегию и осознайте ее

Осознание того, что вы хотите достичь, является первым шагом. Далее необходимо выяснить, как вы планируете туда попасть. Подумайте, как превратить ваш отдел маркетинга в отдел, производящий эффективный контент. Создание контента, который ваша аудитория хочет читать, обсуждать (а также обмениваться), - это хорошее начало. Используете ли вы видео, подкасты, инфографику или тематические исследования, - это самый верный ключ для создания захватывающего контента. Фогельсон также рекомендует подумать о каналах, которые ваша аудитория будет использовать для обмена вашим контентом.

После того как вы определили стратегию, можно переходить к исполнению. Регулярно проверяйте, движетесь ли вы в правильном направлении к достижению ключевых показателей. Делайте анализ всего того, что вы сделали, чтобы и далее принимать обоснованные решения.

3) Развивайте отношения, но не слишком быстро

Так же, как в любом сообществе, формирование качественных отношений должно занять некоторое время, поэтому Фогельсон предостерегает от слишком быстрого их развития. Например, если вы работаете через социальные медиа, вы должны будете потратить некоторое время и энергию на узнавание своей аудитории, прежде чем вы действительно можете начать культивировать отношения с некоторыми из них. Главное - не вещать в пустоту, нужно убедиться, что вы привлекаете именно свою аудиторию в социальных медиа, именно с ней вы сможете построить эффективные взаимоотношения.

Чтобы сделать это, Фогельсон предлагает наладить обмен контентом с другими людьми, комментировать их посты, приглашать принять участие в конкретных обсуждениях. Так постепенно вы можете наращивать обороты, последовательно создавая контент, который резонирует со значимыми для вашей аудитории темами.

Иногда может быть и так, что в начале ничего не будет происходить, но настойчивость часто окупается. Главное - регулярный и интересный контент, отвечающий потребностям аудитории.

Создавая онлайн-сообщество, не забывайте и о поддержании эффективных взаимодействий внутри компании. Благо, для этого сегодня также существует множество технических возможностей. Например, облачный сервис «Простой бизнес» позволяет создать «социальную сеть» внутри компании, которая объединит всех сотрудников единой системой коммуникации. Также сервис предлагает удобную CRM-систему для поддержания эффективного сотрудничества с клиентами.

Специалист по лидерству и продакт-менеджменту Майкл Рэй Хопкин дает три простых, но эффективных способа справиться с изменениями:

1. Будьте гибкими: не застревайте в своих привычках. Примите как факт, что все должно и будет меняться, и лишь это — движение вперед. Изменения все равно придут, но, если вы жестки и негибки, они будут болезненными.
2. Берите ответственность. Когда ситуация изменится, берите на себя ответственность за происходящее и работайте, чтобы помочь другим справиться с изменениями. Примите решение в нужный момент и встретьтесь с изменениями лицом к лицу. Команда последует за вами. Коллеги будут ценить вас за ваши усилия.
3. Смотрите в будущее: ваше отношение к изменениям будет определять то, как изменения повлияют на вас. Постоянные беспокойства будут иметь негативное влияние. Если вы, как лидер, будете искать положительные стороны в ситуации и двигаться вперед с уверенностью, что все изменения приведут к положительному результату, ваше отношение поможет и вашему бизнесу.

Когда происходят изменения, не уклоняйтесь от них, а действуйте. Столкнувшись с ними, не зацикливайтесь, а смотрите в будущее и сделайте лучшее, что возможно в этой ситуации. А затем ищите пути для движения вперед и помогите другим добиться положительных изменений.

Чтобы изменения не стали неожиданностью

Менеджерам следует научиться иметь дело с изменением во многих отношениях. В частности, полезно работать на опережение. Безусловно, изменения на рынке бывает трудно обнаружить заранее, но именно умение видеть наперед — наиболее важно для успеха продукта и компании в целом. Выделите время и проведите исследование рынка, убедитесь в том, что вы знаете, что происходит на рынке вашего продукта. Найдите время для посещения клиентов, узнайте, что для них важно, и принимайте разумные решения наперед, основанные на полученной от них информации. Кстати, сегодня для управления отношениями с клиентами разрабатываются специальные предложения и сервисы, например, удобную CRM-систему предлагает комплекс «Простой бизнес».

Это опасное отношение к найму работника со стороны HR-менеджера, считает специалист. На бумаге он кажется прекрасным, а срочность заставляет пропускать собеседования и интервью. HR-менеджер иногда не хочет задавать неприятные вопросы, потому что, если он это сделает, ему придется начать все заново, но уже с другим кандидатом.

Такое нетерпение присуще и многим руководителям. Обостренное чувство срочности может заставить принять на работу любого кандидата, лишь бы заполнить вакансию прямо сейчас.

Но в спешке можно трудоустроить «самозванца»

Несомненно, иногда кандидаты оказываются самозванцами, которые сознательно пытаются надуть вас: таких видно сразу. Но что делать с так называемыми «полусамозванцами»? Это те, кто с первого взгляда кажутся компетентными и способными выполнять свои обязанности, но на деле не дотягивают до работы у вас. Хотя большинство из них искренне верят, что они идеально подходят для этой работы. Просто им не хватает самосознания и они не могут признать свои недостатки.

Как их распознать?

Необходимо проводить личные собеседования. При этом важно задавать вопросы. Это важнейшая часть процесса найма.

Так что же это за вопросы? Они должны быть конкретными и целенаправленными. Такие вопросы предназначены раскрыть две вещи:

• Дать понимание того, решал ли ранее кандидат задачи, которые ему предстоит решать у вас.
• Определить, является ли кандидат тем, кто может делать работу, которую нужно делать.

«Самозванцы» часто понимают терминологию и могут говорить осмысленно. Они могут «фальсифицировать» ответы, если ваши вопросы носят слишком общий характер.

Но они не могут что-то додумать или приврать, если вы подготовите специфические вопросы. Стремитесь выяснять все детали, получать разъяснения, которые раскрывают кандидата с точки зрения выполнения задач или достижения целей.

Именно такие вопросы позволят вам отсечь «самозванцев». Итак, в следующий раз, когда вы будете искать нового сотрудника, не поддавайтесь искушению «просто побыстрее найти хоть кого-нибудь». Не нанимайте первого человека с блестящим резюме. Будьте осмотрительны и задавайте как можно более точные и узкоспециализированные вопросы. Выстроить работу с новичком (а ему самому — быстрее влиться в коллектив) помогают специальные разработки для управления персоналом, например, облачный сервис «Простой бизнес» с удобной системой коммуникаций.