За що вам платять гроші на роботі?
- 03.08.15, 14:02
Бек, Кокберн і Фаулер, підписали Agile-маніфест розробки програмного забезпечення, першою цінністю якого значилося:
«Люди і взаємодія важливіше процесів та інструментів».
Зараз багато написано про те, наскільки важливі люди для будь-якого бізнесу, що потрібно відбирати кращих і як це робити. Ці книги написані фахівцями з HR для інших фахівців з HR або керівників, що підбирають собі співробітників. Але що це означає на практиці для «простих людей» - фахівців, які шукають роботу, бажаючих будувати кар'єру і розвиватися професійно?
Що продається і купується?
Для початку треба розібратися з основами. Що саме продає працівник своєму роботодавцю за зарплату? Поширена думка, що співробітник продає роботодавцю свої знання та навички. Це досить логічна і очевидна відповідь, яка, начебто, підтверджується фактами. Наприклад, в описах вакансій і резюме співробітників можна знайти списки мов і технологій, які складаються дуже акуратно, щоб нічого не упустити. Тим більше, що в нашій сфері опис навичок просто формалізуються: набір двох-, трьох-, чотирибуквена абревіатура дозволяють легко і компактно описати все, що потрібно. Відповідно, поширена думка: чим більше знає і вміє людина, тим дорожче коштують його послуги.
Навички важливі. Якщо робота передбачає програмування на С ++, то навряд чи людина, що не знає цю мову, може бути корисною. Але чи правильно зворотне? Чи гарантують знання та навички те, що людина принесе користь на своєму місці? Ні, не гарантує. Буває, що формально компетентна людина не приносить особливої користі або навіть є баластом, тобто створює додаткові проблеми.
Жив-був новоспечений менеджер Вася. Він сам недавно був технічним фахівцем. І підібрав він собі співробітників в надії створити супер-команду, яка всіх порве. Але надмірний фокус на технічних навичках зіграв з ним злий жарт.
Володіючи ментальністю технаря, він багато уваги приділив знанням технологій і підібрав дуже сильних в цьому відношенні фахівців. Зібравши команду, він з полегшенням зітхнув: «! Ну, тепер-то все буде добре»
Однак через деякий час, йому стало зрозуміло, що хоч люди всі і хороші, але лижі чомусь не їдуть. У чому це виражається? Терміни зриваються, результат не влаштовує клієнта, зроблене доводиться переробляти, а безплідні суперечки з'їдають час.
Наш герой намагається боротися з цим, посилюючи контроль та впроваджуючи процес, але це не дає очікуваного результату: мікроменеджмент забирає весь час, а спроби написати регламенти на всі випадки життя призводять до надлишкової бюрократії. Поступово він розуміє, якщо людині чогось не вистачає всередині, то ніякими зовнішніми методами впливу його не змусиш ефективно працювати.
Причин, за якими технічно грамотна людина виявляється некорисною, може бути безліч: не знайшов спільної мови з колегами, не зацікавлений в проекті, не вписався в існуючий в компанії стиль керівництва, неуважний до дрібниць, боїться приймати рішення. Список можна продовжувати, напевно, до нескінченності. Виходить кумедна ситуація. Хоча у вакансіях пишуть про навички, володіння навичками саме по собі некорисне. Від того, що людина всередині себе щось знає, нікому ні холодно і ні жарко, за це знання платити ніхто не хоче. Хочуть платити за створювану із застосуванням цих знань і навичок цінність, як її розуміють в цьому конкретному місці. При цьому збіг описаних в резюме регалій з вимогами вакансії нічого не гарантує.
Що ж у підсумку виходить? Хоч на ринку праці всі говорять у термінах знань і навичок, але по-справжньому хочуть отримувати від працівників користь, цінність. Складність же полягає в тому, що прямого однозначного зв'язку між цими речами немає.
Як це можна пояснити?
У теорії систем є поняття «емерджентність», воно ж «системний ефект». Це явище, при якому система демонструє якісь властивості, які не є сумою властивостей елементів. Приклад від протилежного: маса людини не є емерджентною властивістю. Маса людини просто складається з мас всіх його частин. Якщо від неправильного харчування десь приростає кілограм, то маса людини абсолютно прозорим чином на той же кілограм збільшиться. Поведінка, навпаки, є емерджентною властивістю. Окремі частини людини не здатні робити те ж саме, що і ціла людина просто в менших кількостях. Прояв такої властивості не можна однозначно спрогнозувати з властивостей елементів системи.
Здатність створювати цінність - це емерджентні властивість системи, яка складається із співробітників, керівників, довкілля того бізнесу, в якому вони працюють. Спеціальні навички і знання співробітників тут лише один з факторів успіху, важливий, але не визначальний. Нітрохи не менш важливо, чи зможуть всі ці частини системи адаптуватися і взаємодіяти одна з одною, щоб виник той самий системний ефект створення цінності. Здатність людей адаптуватися один до одного і до обставин визначається їх особистісними характеристиками, культурним багажем, рівнем розвитку загальних компетенцій (м'які навички), мотивацією. Якщо ці фактори спрацьовують як треба, то вибудовується така система взаємодії, яка і працює як «засіб доставки» спеціальних навичок до проблем, що вимагають їх застосування.
Які практичні наслідки має ця модель для людини, що будує свою кар'єру?
Продавати не навички, а цінність
Вище було показано протиріччя між поширеним переконанням «продаються навички» і реальною потребою роботодавців. До чого це може призвести на практиці.
Жив-був програміст. Він пропрацював в компанії три роки, вивчив за цей час нові мови і технології. Відчуваючи зростання своїх знань і навичок, він вирішив, що гідний підвищення до старшого розробника або тімліда. Зібравшись з духом, він пішов до свого керівника і висунув свої вимоги, підкріпивши їх своїм головним аргументом - зрослим рівнем підготовки. До його розчарування керівник був явно не в захваті від почутого і відбувся загальними фразами про те, що він зробить все можливе, але нічого конкретного зараз обіцяти не може.
У чому помилка програміста в цьому прикладі? Він прийшов продавати свої навички, а не ту цінність, яку він би міг за допомогою цих навичок створювати. По суті співробітник каже: «Я вимагаю, щоб ви знайшли гідне застосування моїм навичкам» - і перекладає цю турботу на плечі керівника. Чому такий підхід погано працює? Тому що це навантажує керівника проблемою, у вирішенні якої, в першу чергу, повинен бути зацікавлений сам співробітник.
Щоб підвищити шанс на успіх, слід було зайти до керівника не з вимогою, а з цікавою пропозицією. Це могло б виглядати ось так: «У нас є ось така проблема, мені було б цікаво цим займатися, і в мене є ідеї, як її можна вирішити. Давайте обговоримо? »
У чому принципова відмінність цих підходів? Продаж своїх навичок не передбачає знання клієнта. Цінність укладена в самій людині, а значить він буде скрізь однаково корисний. Продаж цінності передбачає знання клієнта, оскільки створення цінності відбувається тільки у взаємодії з ним і його унікальною ситуацією. Природно, щоб так зайти, треба попередньо підготуватися: зібрати інформацію про те, що відбувається в компанії, поговорити про це з колегами і керівниками, проаналізувати актуальні проблеми, сформувати по них свої пропозиції. Хорошим побічним ефектом цієї діяльності стануть ділові зв'язки.
Не всі люди і місця роботи підходять один до одного
Якщо відійти від концепції «мої навички - моя цінність» і оцінити користь концепції «моє успішна взаємодія з клієнтом - моя цінність», то стає очевидно і те, що цінність може сильно змінюватися від ситуації до ситуації без зміни навичок. Не можна подобатися всім людям, не можна і бути однаково корисним співробітником для всіх роботодавців. Якщо людина погано працює, то це не означає, що він в принципі некомпетентний. Можливо, йому просто треба знайти інше місце роботи.
Планувати свій професійний розвиток
Але яке це має бути місце? Щоб зрозуміти, який роботодавець потрібен, треба спочатку розібратися в самому собі. Зрозуміти свої цілі, кар'єрний план, сильні і слабкі сторони. Визначити, яку саме цінність і в яких умовах ти готовий створювати зараз і в майбутньому. По суті це означає системний підхід до планування своєї кар'єри. Маючи в голові такий план, можна оцінювати роботодавців за ступенем відповідності йому, відкидаючи тих, які в нього не вписуються.
Висновок
У цій статті викладено підхід до розуміння взаємин співробітника і роботодавця. Цей підхід покликаний допомогти фахівцям, які бажають розвиватися та будувати свою кар'єру, відшукати нові можливості і шляхи досягнення своїх цілей. Основа цього підходу - підвищення рівня усвідомленості людини про своє місце і роль в бізнесі свого роботодавця і, як наслідок, системний підхід до планування свого професійного зростання.
Детальніше тут: http://slovo-motivator.webnode.com.ua/news/za-shcho-vam-platyat-groshi-na-roboti/
0
