Автор - Bindigos
Если я и не люблю кого-то в этом мире с силой, сравнимой с моей антипатией к Индии и индусам, так это работников кадровой службы. Об этом я писал на самой заре моей дневникования, 9 лет назад, и за прошедшее время только укрепился в мой антипатии. И если раньше я делал свои выводы из своего опыта общения с российскими кадровиками, то сейчас мой забугорный опыт уже превышает российский. В принципе, к сказанному 9 лет назад добавить нечего. Кадры – это проказа современного мира. За эти года я видел, как кадровики из обычных «инспекторов ОК» мутировали в «менеджеров по человеческим ресурсам», ну а сейчас они уже «менеджеры по человеческому капиталу». Эволюция названия – это единственное, что изменилось в кадровой службе за последние 10 лет. И если для того, что бы стать инженером, нужно учится на инженера, для того, что бы стать доктором, бухгалтером, учителем, водителем – нужно учится на доктора, бухгалтера, учителя, водителя, то для того, что бы стать кадровиком нужно просто быть чьим то родственником, хорошим знакомым или любовницей. Отсутствие совести и мозгов в этой категории работников – дополнительный бонус. Образование – не критично, хотя сейчас стараются брать психологов, но если рожа смазливая, возьмут и с тремя классами сельской школы.
Если в кадровой службе заводится педераст, то в течении пары лет он подтягивает до половины педерастов в саму кадровую службу, плюс оказывает протекцию смазливым «пока еще не педерастам» в самой организации. ИМХО, фантастические карьеры некоторых мальчиков в ЮКОСЕ, когда в 25-27 лет они становились менеджерами высшего звена, обусловлены в большинстве случаев именно этим. В западных компаниях педерасты давно и прочно оккупировали стезю кадровой службы, и это позволяет им организовывать отдельное кучкование нетрадиционных работников на спец-корпоративах за счет предприятия, а так же проводить мощную поддержку «своих» в случае конфликта. То есть, любой конфликт на почве некомпетентности легко переводится в конфликт на почве гомофобии, что автоматически закрывает перед менеджером дальнейшие перспективы роста. Именно поэтому данная категория чувствует себя очень вольготно в западных компаниях, и часто эта вольготность переходит в полную отмороженность.
Человек, отработавший в компании несколько лет, начинает логично ожидать, что он стал тем самым «человеческим капиталом», о котором должна заботиться кадровая служба. Но человек ошибается. Если он скажет, что уходит, держать его не будут. Это в 90% компаний. Еще в 9%, если в развитие этого специалиста компания вкладывала средства, ему будет предложено остаться на слегка лучших условиях. Слегка – это что бы не создать прецедент, ибо после этого пойдет вал заявлений. И еще в 1% случаев складывается уникальная ситуация, когда кадровая служба сделает всё, что бы оставить специалиста.
Вообще, боязнь создать прецедент – это главная мотивация всех ублюдочных поступков кадровой службы. Можно ли им выкрутить руки? Да, можно. Но для этого надо найти сперва новое место, куда сможешь уйти. И главное - быть готовым уйти. Не ранее. После этого можно уже говорить с кадрами жёстко, если позволяет квалификация, незаменимость, ограниченность предложений специалистов твоего типа и квалификации на рынке труда. Кстати, когда разговор с кадрами переходит в плоскость жёсткого прагматизма, и ты торгуешься за каждую копейку, день отпуска, строчку в мед страховке – продавить кадры намного легче, чем когда они видят, что человеку нужна работа. В этом случае кадры исходят из того, что потенциально человек готов работать за тарелку еды.
В большинстве западных компаний есть очень много дополнений к тому, что может получить работник. Но все эти дополнения имеют ограниченный срок действия. Задача кадровой службы – максимально изолировать новоприбывшего от этой информации. Пример – голландская компания нанимает из России для работы в Голландии. Тут возможны два варианта статуса – либо local, либо expat. Задача кадровой службы – сделать всё, что бы человек подписал контракт на условиях local. Ибо тогда компания просто платит ему оговоренную зарплату и всё. Если же продавливаешь условия expat, то компания а) платит значительно больше, чем на условиях local; б) платит за работника все отчисления и налоги; в) оплачивает обучение до 3-х детей до 18 лет; г) оплачивает раз в год перелет домой и обратно на всю семью; д) оплачивает съем квартиры на сумму, зависящую от твоей должности. Но и тут есть нюансы. К примеру – по квартире. Кадры всегда озвучат два варианта – можно снять меблированную, но дорого. Или снять пустую, но в 4-5 раз дешевле, при этом компания дает подъемные на обустройство. В зависимости от размера семьи. Но кадры никогда не говорят о третей опции – что можно взять дом в ипотеку, и компания вместо съема жилья будет платить какую то сумму. Не большую, но... При сроке ипотеки в 25 лет, даже эта небольшая сумма – полностью покрывает платеж. Данная опция доступна в течении 6 месяцев после трудоустройства, и главная задача кадровиков – сделать все, что бы человек или не узнал об этом варианте, либо тянуть оформление требуемых документов, пока не пройдут 6 месяцев. И таких неафишируемых мелочей – просто тьма.
Большинство технических и приглашенных специалистов работают на условиях expat. Большинство гуманитариев и приехавших сами – на условиях local. И если со спецами типа local все просто, то со спецами типа expat у кадров засада. И главная головная боль кадровой службы, что они должны предлагать таким специалистам зарплаты, которые сами никогда не будут получать. В целом кадровая служба относится к такой ситуации очень болезненно, они и правда считают, что платят свои деньги, и платят их ни за что.
При поиске работы в западной компании надо исходить из того, что 99% возможностей обрубаются именно кадровой службой и уровне просмотра резюме. В силу некомпетентности кадровики не могут грамотно оценить резюме, и работают по шаблону. Например – компании нужен специалист с образованием в области математики или физики, со стажем не менее 15 лет, со знанием программы SAP. Если к кадровику попадает резюме специалиста, в котором в образовании у него стоит например «Баллистик», стаж 14 лет, а во владении программами написано «практически все существующие на рынке программы управления предприятием», то этот специалист будет отсеян кадрами по всем трем параметрам, хотя любой менеджер-технарь вцепился бы в такого бульдожьей хваткой.
Далее, разговаривая о зарплате нужно четко знать, какая твоя рыночная стоимость. Это зависит от опыта и региона. Обзоры публикуются каждый год, и цифру узнать можно. Исходить надо из того, что задача кадровой службы – что бы не менее 90% работников работали за зарплату в 75% от рыночной стоимости. Еще раз – это главная задача группы по найму. А главная задача специалиста – войти в те 10%, которые могут получать 100 и больше процентов от рыночной стоимости. Это возможно, но нужно понимать, что в какой-то момент нужно будет встать, и уйти. Если ситуация зайдёт в тупик. Самое худшее – если начав такой торг человек, в конце концов, примет условия кадровиков. Тогда он для кадров вообще перестанет существовать как что-то значимое. Нужно знать, что всё, что обещается на таких торгах не раньше, чем через два месяца – фикция. Это просто вежливый отказ. Кроме того, идеально, если обсуждение таких критических вопросов идет через почту. Потому, что «Вы не так поняли» или «Мы совсем не то имели ввиду» - самая обычная практика кидалова кадровиками в западных компаниях.
Нужно знать, что если ежегодная коррекция зарплаты в силу инфляции не была прописана в договоре изначально, то можно проработать в компании хоть двадцать лет, и остаться на прежнем уровне. Единственный способ изменить ситуацию – найти новую работу. В 99% случаев общение с кадровиками по этому вопросу будет бесполезным. Кадровики знают, что поиск новой работы – это тяжелая задача, требующая сил, нервов и времени. И исходят из того, что готовы на это не более 10% работников.
Часто возникает непонимание – почему компания не пытается удержать специалиста? На самом деле всё просто. Текучка – это главный параметр, по которому кадровая служба оценивает свою эффективность. Если текучка падает ниже 3% - то первый вывод кадровиков «мы им переплачиваем, они зажрались». Если прыгает выше 3% - то это признак того, что надо идти на встречу работникам.
В заключение повторюсь, что кадровая служба в её текущем виде – это проказа современного технологическо-производственного сектора. Человек, специалист в их домене не существует, там есть только потоки человеческих ресурсов, которые нужно оптимизировать с целью снижения затрат. Причем затрат текущего момента. Будучи одним из ключевых звеньев структуры, кадровая служба является единственным звеном не оперирующим какими либо перспективами – ни краткосрочными, ни долгосрочными. Именно это делает кадровую службу балластом, который не сбросишь. Это надо знать и понимать, и не строить иллюзий.
Все написанное выше касается западных компаний верхнего и высшего эшелонов экономики. Но независимо от размеров компании нужно понимать, что трудоустройство – это продажа своего времени и опыта. И исходить из этого факта. Потому что понимание этой ситуации заставляет рвать горло за каждую мелочь. И главное, нужно знать, что сколько бы компания ни платила, это будет всегда ничтожная доля от того, сколько вы зарабатываете. Поэтому самым глупым будет купиться на песни кадровиков и работать за идею, испытывая чувство благодарности за хорошую зарплату.
Ну, в общем, индусы и кадры – это зло. Во всяком случае в моём мире.
З.Ы. Кстати, одна из причин моей антипатии к кадровой службе – опыт работы в ЮКОСе. Там у нас, помимо работы, были всякие ассесменты, на которых каждого оценивали по разным качествам. И был такой параметр, как «лояльность к компании». Максимальный бал был 5. У технарей он никогда не поднимался выше 2. Даже у самых пробитых карьеристов он был не выше 3. А у кадровиков он всегда был 5. И если падал до 4,5 - у человека возникали проблемы. А потом началась эта байда – Вова vs Миша. Мы всей толпой рванули в кадры, но там нас успокоили – все было предусмотрено, все будет нормально. Потом, когда МБХ арестовали, мы опять рванули в кадры, там нас опять успокоили, что всё будет нормально, и всё под контролем. А потом мы пришли и удивились – весь этаж был пустой. Ни одного человека. Все до единого, с максимальной лояльностью, слились первыми и в один день. Как крысы с корабля....
